Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.
Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:
1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se
2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.
Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.
3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?
Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.
4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?
Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?
5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?
Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…
6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.
Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.
7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?
Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉
8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?
9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?
En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.
Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.
10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.
Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?
