Lyx att arbeta hemifrån?

Idag fick jag tidningen Personal & Ledarskap i brevlådan. Där kunde jag läsa följande notis:

bild

 

Jag anar att Microsofts designer tänker utveckla IT-teknologin, även om jag kan ha förstått fel där. Teknikens under är fantastiska och jag letade mig tillbaka till när jag var 15 då jag aldrig hållit i en mobiltelefon, än mindre ägt en. Vad gäller datorer – What can I say? Min pappas kontorsdator på den tiden var gammal och utdaterad redan när han köpte den (begagnat förstås!). Nu finns tekniken överallt och vi räknar kallt med att den alltid ska finnas där, underlätta för oss och helst vara gratis.

Mina tankar vandrade vidare till en annan, men närliggande, tanke när jag hade läst notisen.

Om företag underlättar för sina anställda att arbeta hemifrån – vid vissa roller förutsätts det att arbetstiden fördelas mellan hemkontor och/eller bil + kunder – vem bär då ansvar för belastnings- och förslitningsskador pga av dåliga stolar, skrivbord, belysning, arbetsställning etc.?

Jag vet faktiskt inte. Logiken hos mig talar för både arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar i frågan. Vad säger ni?

Myten om äldres bristande förmåga

När jag läste Svenska Dagbladet till frukost i morse fångade en text från Henrik Ennarts blogg mitt intresse:

Forskare: Myt att äldre minns sämre

Min egen övertygelse när jag hör yngre människor diskutera äldre personers bristande förmåga har varit att det måste vara fel. Därför blev jag glad över att läsa följande:

Bilden av att äldre blir allt mer trögtänkta är väl etablerad. Den har dessutom stöd i många studier.

Men enligt tyska forskare som använt avancerad datasimulering är detta helt fel. Bilden av försämrade kognitiva förmågor beror på felaktigt konstruerade testmetoder som inte tar hänsyn till den enorma mängd information som de äldres hjärnor matat in och hanterar.

Ur ett arbetsgivarperspektiv har äldre personer många fördelar som jag anser väger upp den där ”höga lönen” som en del nämner som negativ sak då det gäller att anställa äldre. Fördelarna är bland annat att de ofta är klara med småbarns-åren vilket innebär få VAB-dagar, de kan även fokusera bättre på sitt arbete eftersom deras barn klarar sig mer själva. Men framförallt har de äldre många gånger något som yngre saknar – Livserfarenhet, arbetslivserfarenhet och en trygg känsla för sina egna pros & cons. Allt gynnar ju arbetsgivaren!

Det är inte utan att jag behöver fundera vidare på: Varför förekommer åldersdiskriminering överhuvudtaget? 

Sveriges Radios tulipanaros

Jag var på väg att skicka iväg mina ansökningshandlingar till en tjänst som Personalspecialist vid Sveriges Radios personalavdelning idag. Tills jag hade läst deras annonstext. Här kommer ett citat därifrån:

I rollen som personalspecialist ser vi att du har stor integritet, är trygg i dig själv, kan jobba självständigt och har ett flexibelt förhållningssätt. Du har mycket god samarbetsförmåga och har lätt för att skapa och bibehålla relationer. Vidare vill vi att du som personalspecialist har god analytisk förmåga och ett strukturerat arbetssätt. Du behöver även i rollen ha förmåga att se frågeställningar i ett helhetsperspektiv.

Okeeej…

Jag ska ha stor integritet och vara trygg i mig själv samtidigt som jag ska ha MYCKET GOD samarbetsförmåga och har lätt för att skapa och bibehålla relationer. Hur tänker SR sig att en person som både har integritet och är trygg i sig själv ska bete sig för att inte stöta sig med andra människor någonsin – vilket faktiskt är en sida av att ha just MYCKET GOD samarbetsförmåga och bibehålla relationer?

Vidare söker SR en person som ska kunna arbeta självständigt och FLEXIBELT och samtidigt vara analytisk och STRUKTURERAD. I min värld är flexibilitet motpol till struktur. Tänker jag snett här?

Och deras idé kring analytisk förmåga; SRs variant av analys är att arbeta enskild med analyser, medan jag har intrycket av att analyser blir än bättre om de bollas och stöts och blöts med andra…?

Nej, personalvetare på Sveriges Radio. Ni får inte mina ansökningshandlingar förrän ni själva lärt er skriva en bra annons. Eller åtminstone bestämt er för vad ni faktiskt vill ha. Gärna båda! Den här texten säger mig: ”Tjena vi vill ha en tulipanaros! Vi vet inte vad vi ska med den till men vi har hört att det är bra med såna!”

tulipana

 

Tur i kärlek, otur med anställningar

Jag har fantastiska vänner. Så många, så omtänksamma, så hjälpsamma! Inspirerad av Vargkasks blogginlägg om de personer som förgyller hennes liv, upprepar jag gärna hennes ord – ”Lycka och tacksamhet. Inser hur lyckligt lottad jag är och försöker efter bästa förmåga att ta tillvara stunderna.”

Som inte det vore nog har jag också en underbar sambo som stöttar mig, är mitt bollplank och som hjälper mig se rakt fram när jag själv bara förmår flacka med blicken. Han är värd sin vikt i guld. Vilket jag gladeligen skulle betala, om jag bara lyckades få bukt med min nuvarande akilleshäl, d v s mitt uppstartande av arbetslivet i HR-branschen i Stockholm. Denna HR-metropol där alla vill testa lyckan och få når ända fram.

Hittills har jag arbetat med olika roller inom bemannings- och rekryteringsbranschen. Det finns mycket jag kunde skriva om branschens för- och nackdelar. Jag hoppar över det för det hjälper ingen. Däremot önskar jag gå vidare från den smala delen av HR-branschen för att fortsättningsvis börjar arbeta med bredare HR-arbete.

Så. Ännu ett branschbyte i mitt liv eller i alla fall ett halvt. Det har inte varit lätt att byta bransch tidigare och jag räknar inte med att det ska vara lätt den här gången heller. Å andra sidan är det just utmaningar som engagerar mig. Jag är en av få som blir uttråkad när mitt liv ”rullar på”. Då börjar jag oroa mig för att jag har missat någon viktig avfart på vägen.

Det är december 2013. Jag kostar på mig en speed-sammanfattning av mitt år:
Januari: Arbetssökande – Fick rekryteringsuppdrag där vi alla 5 räknade med förlängning men i slutänden fick 10 konsulter gå hem
Maj: Arbetssökande – jag startade nästan bolag tillsammans med en man jag knappt kände, inom rekrytering i byggbranschen, vi kom dock inte överens om detaljerna
Juni: Arbetssökande – Hjälpte sjuk pappa att flytta med hjälp av flera underbara personer Juli: Arbetssökande – intervjuades av nystartat rekryteringsbolag i Stockholm
Augusti: Arbetssökande – vakade över väldigt sjuk pappa – begravde pappa – fick provanställning hos det nystartade rekryteringsbolaget i Stockholm
December: provanställning avbröts – Arbetssökande.

Kortfattat: Mitt 2013 slutar på samma sätt som det började. Det är ok. Jag är ok. Det är så många bitar i mitt liv som äntligen landat på rätt plats. Jag har ett liv som på många punkter är bättre än någonsin. Det vore nästan oförskämt om mitt arbetsliv kom i ordning samma år som allt annat. Så – jag kan vänta lite till på det. Jag har ändå fullt upp just nu. Med att frottera mig i vänskap och kärlek.

Saker Veckans Affärer kunde lära sig mer om

… är nog vad som verkligen imponerar på en chef.

Jag hittade listan ”9 saker du ska göra för att imponera på chefen” hos dem. Nog för att jag log när jag läste den – då den skulle kunna komma från ”Bizarro” eller någon liknande lektyr – sprider den fel budskap till fel personer.

Förhoppningsvis sprider de listan med en ironisk tanke där de själva satt och småskrattade åt idiotin i de flesta av råden finns det en stor grupp människor i Sverige som är så osäkra på sig själva och sin förmåga att de sväljer såna här råd med hull och hår.

Min egen Bizarro-favorit är helt klart punkt nr 9:

Ha sex minst fyra gånger i veckan Imponera på chefen genom att vara en glad och lugn person – vad som än händer. Ett sätt att åstadkomma det är att ha sex minst fyra gånger i veckan. Det kan leda till högre självförtroende och glädje, vilket leder till trevligare, produktivare och mer kreativa medarbetare, enligt en tysk studie.

Eller vad sägs om punkt nr 6:

6. Stopp och tänk innan du hjälper någon annan på jobbet Att hjälpa en medarbetare kan få dig att må bra, men det skadar din arbetsprestation, enligt en tysk och schweizisk studie. Det är den som får hjälp som presterar bättre, förmodligen för att den som hjälper blir avbruten i sitt arbete.

Herreminjee… Hela listan grundar sig på att enda sättet att överleva på en arbetsplats och ”göra karriär” är genom manipulationer, lögner och själviska beteendemönster.

Mitt tips – Om din arbetsplats fungerar så illa som listan i Veckans Affärer påvisar är det läge för dig att vända dig till andra och bättre arbetsgivare!

Trender inom HR

Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.

Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:

1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se

2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.

Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.

3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?

Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.

4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?

Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?

5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?

Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…

6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.

Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.

7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?

Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉

8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?

9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?

En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.

Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på  min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.

10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.

Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?

Jag söker #nyttjobb

Jag vill ha ett arbete där jag

– får använda min förmåga att nätverka och möta människor

– utvecklar min upptränade förmåga att läsa av människors beteende

– har nytta av min förmåga att höra det folk inte säger

– får vidareutveckla min förmåga att skriva texter

och där min kunskap och mitt intresse för social media ses som en fördel.

.

Min arbetsgivare

– är ett företag eller en offentlig verksamhet

– vet vad modernt ledarskap innebär

– vill ha anställda som ses som människor mer än maskiner

– arbetar aktivt med utveckling av såväl anställda som verksamhet

– vill vara en del av framtiden och därför gärna rusar in i den

och ser mig som en tillgång och god investering!

Här är jag – Var är ni?