Arbetsliv och fria arbetstider

Fria arbetstider

Jag är en HR-utbildad akademiker som mest arbetat med rekrytering och lever tillsammans med en man som varit HR/Personalchef i flera olika industrier. När vi läser en sådan här artikel reagerar vi totalt olika. Jag går igång på nytänkandet, att någon både vill och kan utmana rådande former för företagande och vara villig att ”icke-optimera” vinsten i sitt bolag genom att fokusera på att skapa en flexibel arbetsmiljö för sina medarbetare. Min spontana instinkt är att nytänkande är bättre än gammal-tänk. Att beprövade metoder finns just för att någon, någon gång, någonstans, faktiskt vågade testa något nytt som med tiden blivit det som vi idag kallar för beprövat. ”Man måste våga för att vinna”, ”man kan inte bromsa sig ur en uppförsbacke”, ja ni förstår.

Sambon reagerar istället med frågor. Många, många frågor. Bra frågor. Som jag förstås inte kan svara på i och med att intervjun med Fredrik Fernström inte tog upp de saker som min erfarne personalchef till sambo frågar efter.

Jag bjuder på ett urval av de frågor som han och jag diskuterade, relaterat till artikeln:

  • Hur tolkar företagets chefer och personalavdelningen LAS respektive kollektivavtal?
  • Har/är de två företagen som Fredrik drivit anslutna till en arbetsgivarorganisation?
  • Hur reagerar fackliga förtroendemän kring fria arbetstider?
  • Vilken typ av människor anställer man till bolaget?
  • Hur homogena är arbetsgrupperna (dvs anställs bara människor som ”funkar som vi andra”)?
  • Vad händer/hur hanterar företagets chefer och personalavdelning situationen när någon inte levererar enligt sina uppsatta mål (a.k.a. inte arbetat tillräckligt)?

 

Den där passionen

En kursare till mig, från Uppsala universitet skrev häromdagen ett Pulse-inlägg på LinkedIn om att känna passion för det vi gör. Hennes inlägg börjar med meningen:

Att följa sin dröm, att arbeta med det som man är passionerad för och älskar är något som ofta förs fram som ett framgångsrecept.

Jo då. Jag vet om det här. Som personalvetare är det här inte en nyhet utan snarare något vi ständigt önskar se mer av hos både redan anställda och de som vi önskar anställa. Vid rekrytering söker vi ofta efter de som har driv, engagemang och just passion. Vi vill ha någon som vill TILL det aktuella jobbet istället för FRÅN det gamla. Det låter bra och vi tror på det själva. Även om vi någonstans ändå inser att verkligheten är mer komplex än så.

Passion. Det är verkligen ett problematiskt ord för mig. Passion är ett tillfälligt tillstånd. Ungefär som lycka. Något av en färskvara. Är det verkligen något vi, om vi tänker efter ett par steg till, vill förlita oss på vid rekrytering? Att välja den med högst nivå av passion? Det är lätt att svara ja på frågan. För vem vill inte umgås och bli inspirerad av passionerade medarbetare?

Passion för vad du gör… Ok. Det förutsätter ju att personen i fråga bara får arbeta en enda sak. Men så ser väldigt få organisationer ut. Eventuellt kan det fungera i stora globala verksamheter där du får utvecklas som specialist och var en kugge i ett större maskineri. Där din kugge handlar om just det du brinner för. Men hur många verksamheter ser ut så?

För mig tillkommer en del till i begreppet passion. Inte nog med att det är en färskvara som kommer och går plus att det gör varje individ till en egen liten silo, dessutom kräver passion bränsle och inspiration. Verksamheten/arbetsgivaren behöver alltså underhålla personens passion genom vidareutveckling, feedback, uppmuntran, förmåner och annan input. Eller? Förväntar sig arbetsgivarna som ropar efter medarbetares passion att den passionen ska leva för evigt? Blir inte det som att tro på ett stearinljus som aldrig slocknar?

Passion är jättebra. Missförstå mig rätt. Jag är personalvetare. Jag gillar passionerade medarbetare. Så klart! Men den här övertron på människors passion som jag tycker mig kunna se, får mig osäker på om vi ropar för högt efter något vi inte tänkt igenom vad det kan innebära…

 

o-passion-facebook-1014x507

 

På prov: Sex timmars arbetsdag

Jag ska villigt erkänna att jag har varit mycket skeptisk till den här idén med att låta personalen arbeta 6 timmar men ändå få betalt för heltid. Min tanke har direkt gått till de småföretagare jag känner och som inte skulle ha råd att betala sin personal mer pengar för mindre utfört arbete/dag hur gärna de än velat. Lite torrt har jag konstaterat att den enda arbetsgivaren som skulle ha råd, eller åtminstone kunna ta sig råd, att förändra sin verksamhet på det viset vore Staten/Landstingen.

Ändå blir jag glad att det numera faktiskt finns ett pilotprojekt där den här idén testas i praktiken. Nu är det alltså dags att se om idealisterna har haft rätt i sin övertygelse om att fler ska få arbete, men arbeta mindre och samtidigt åstadkomma mer. Så här i uppstarten av piloten verkar kostnaden vara överkomlig för aktuellt landsting. Däremot är jag fortfarande skeptisk när det kommer till småföretagen…

Här är sjukhuset som kör sextimmarsdagar

Mölndal

Trender inom HR

Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.

Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:

1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se

2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.

Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.

3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?

Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.

4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?

Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?

5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?

Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…

6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.

Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.

7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?

Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉

8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?

9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?

En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.

Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på  min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.

10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.

Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?

Jag söker #nyttjobb

Jag vill ha ett arbete där jag

– får använda min förmåga att nätverka och möta människor

– utvecklar min upptränade förmåga att läsa av människors beteende

– har nytta av min förmåga att höra det folk inte säger

– får vidareutveckla min förmåga att skriva texter

och där min kunskap och mitt intresse för social media ses som en fördel.

.

Min arbetsgivare

– är ett företag eller en offentlig verksamhet

– vet vad modernt ledarskap innebär

– vill ha anställda som ses som människor mer än maskiner

– arbetar aktivt med utveckling av såväl anställda som verksamhet

– vill vara en del av framtiden och därför gärna rusar in i den

och ser mig som en tillgång och god investering!

Här är jag – Var är ni?

Director of Fun

Nu är alltså tiden här. Tiden då jag inte längre har koll på vad som händer, när framtiden springer ifrån mig och jag står kvar och förundrat står kvar och tänker:

– Vad hände nu?

Häromdagen läste jag Johannes Sundlos inlägg ”Man vet saker. Tror man. – #045 av #blogg100”. Jag läste den och log. För visst är det så, att nästa generation som istället för att födas med silversked i mun nästan föddes med en smartphone i näven kommer driva och utveckla tekniken till nya dimensioner. Och jag log för jag trodde att jag skulle le när den här dagen kom. När jag står och tänker:

– Vad hände nu?

Men nu var det inte ett tekniskt underverk som fick mig att stå och undra. Det var en yrkestitel.

Director of Fun

Enligt min sökning på LinkedIn har 790 personer på LinkedIn nämnt Director of Fun i sin profil. Det är betydligt fler än jag trodde jag skulle hitta. För jag trodde titeln var ny, och kanske till och med en påhittad titel. Men nej, den verkar finnas på riktigt. Nyfiken som jag är började jag googla. Jag hittade bland annat inlägget ”10 Head-scratching Job Titles” hos ere.net där följande rader beskriver en liknande förvirring kring titeln som jag själv går runt med:

As I read through the applicant’s accomplishments and responsibilities, I could see that it was clearly a marketing-type position. It stuck out, just not in a good way.

What may have seemed like a great little thing to have on a business card as an attention-getter had now turned into a liability. Nobody knows what a “Director of Fun” does.

Ok. Jag googlade vidare och hamnade på Minecraft ”Director Of Fun” Interview. Där fick jag mitt svar. Det är en event-planerare. Ok. Så. När jag planerade min förra arbetsgivares mässmonter och andra happenings – var jag en Director of Fun då? När jag och mina kompisar planerar och arrangerar HRunconf är vi alla Directors of Fun hos den ideella föreningen HRunconf då?

Nej. Jag fattar fortfarande inte.

Jag inser nu att så här kommer resten av mitt liv att se ut. Drivna och ivriga 80-och 90-talister kommer hitta på fler roliga och förvirrande nya flashiga titlar som jag kommer ha svårt att placera och förstå. Å ena sidan störs jag av att de yngre inte kan lära sig att använda de ord som redan finns istället för att hitta på nya. Å andra sidan imponeras jag av de yngre generationernas innovativa lösningar på att snirkla sig in på en för dem svåråtkomlig arbetsmarknad.  Det ser ut som om de tagit ett vanligt eventjobb och gjort om det till något betydligt snyggare och bättre. Vare sig vi vill det eller inte så blir det lättare att komma vidare i yrkeslivet med en titel som inneburit huvudansvar för något.

Så. Det är nu det har hänt. Framtiden sprang ifrån mig och jag står här med tanken:

-Vad hände nu?
Men vänta nu …. kanske jag just blev Director of Reflections?

Yahoo starten på en trend?

Jag och många med mig reagerade när Yahoos VD Marissa Mayer meddelade att Yahoos anställda inte längre får arbeta hemifrån utan istället ska infinna sig på kontoret (om ni missat det kan ni läsa mer om det här)

På ett sätt är jag lite förvånad att ett så stort bolag som Yahoo, och som dessutom är verksamma inom IT-branschen, väljer att gå den här vägen. Jag kan ärligt erkänna att när en av mina egna tidigare VD:ar gick ut med samma meddelande för ett tag sedan var jag väldigt oförstående inför dennes kommentar. Nu när fler företagsledare går ut med samma budskap känner jag ett behov av att tänka till mer och försöka förstå var deras inställning kommer ifrån.

Efter att ha läst SvD:s artikel Därför säger Mayer nej till hemmajobb tror jag mig förstå lite mer. Där framställs det som att Yahoo tidigare haft problem med att anställda som arbetat hemifrån snarare har använt sin tid till att utveckla egna sidoprojekt och sina egna bolag istället för vad de får betalt för att arbeta med. Då kan jag se hur slutsatsen att förbjuda arbete hemifrån är det bästa lösningen på problemet.

Men jag personligen tror inte på den slutsatsen.

Jag anser snarare att problemet Yahoo har, som också delvis nämns i artikeln, är att människor inte är engagerade och lojala nog mot sin arbetsgivare. Det nämns att de anställda har fått gratis lunch och iPhones och att fler anställda på Yahoo nu tycker det är roligare att vara på jobbet och att denna förändring åstadkommits på bara några få månader. Men för att de även ska känna lojalitet och engagemang när de arbetar hemifrån krävs kanske en mer långsiktig strategi från arbetsgivarens sida…?

Att tvinga sina anställda tillbaka till sina fysiska arbetsplatser när deras avtal säger annat och när dessutom forskning visat på att personer som får arbeta hemma någon dag i veckan är mer produktiva anser jag vara fel val av strategi. Jag tror  att det här är ännu ett sätt för arbetsgivare att öka kontrollen och övervakningen på sina anställda. DET är en trend som jag ser hos flera organisationer idag. Tack vare all fantastisk teknik har vi nu möjligheter att arbeta nästan var som helst, i stort sett oberoende av en fysisk arbetsplats. Men flera arbetsgivare verkar inte lita på att deras anställda klarar av att hantera denna ”frihet under ansvar” och verkar då hellre vilja använda teknikens möjligheter till mer övervakning och kontroll.

Yahoo är först ut med budskapet. Vilka fler tror ni kommer att haka på den här trenden?