Arbetsliv och fria arbetstider

Fria arbetstider

Jag är en HR-utbildad akademiker som mest arbetat med rekrytering och lever tillsammans med en man som varit HR/Personalchef i flera olika industrier. När vi läser en sådan här artikel reagerar vi totalt olika. Jag går igång på nytänkandet, att någon både vill och kan utmana rådande former för företagande och vara villig att ”icke-optimera” vinsten i sitt bolag genom att fokusera på att skapa en flexibel arbetsmiljö för sina medarbetare. Min spontana instinkt är att nytänkande är bättre än gammal-tänk. Att beprövade metoder finns just för att någon, någon gång, någonstans, faktiskt vågade testa något nytt som med tiden blivit det som vi idag kallar för beprövat. ”Man måste våga för att vinna”, ”man kan inte bromsa sig ur en uppförsbacke”, ja ni förstår.

Sambon reagerar istället med frågor. Många, många frågor. Bra frågor. Som jag förstås inte kan svara på i och med att intervjun med Fredrik Fernström inte tog upp de saker som min erfarne personalchef till sambo frågar efter.

Jag bjuder på ett urval av de frågor som han och jag diskuterade, relaterat till artikeln:

  • Hur tolkar företagets chefer och personalavdelningen LAS respektive kollektivavtal?
  • Har/är de två företagen som Fredrik drivit anslutna till en arbetsgivarorganisation?
  • Hur reagerar fackliga förtroendemän kring fria arbetstider?
  • Vilken typ av människor anställer man till bolaget?
  • Hur homogena är arbetsgrupperna (dvs anställs bara människor som ”funkar som vi andra”)?
  • Vad händer/hur hanterar företagets chefer och personalavdelning situationen när någon inte levererar enligt sina uppsatta mål (a.k.a. inte arbetat tillräckligt)?

 

Hur rekrytera bäst?

Rekryteringsbranschen är full av liv. Det rör sig många olika skolor genom branschen och alla hävdar att deras arbetssätt är det ”enda rätta”. Själv står jag som så många gånger förr och väger lite mitt emellan. Gärna med en fot i båten och en fot på bryggan. Försöker förstå allas sidor samtidigt.

Dels har vi skolan Kompetensbaserad rekrytering:

När det gäller kompetensbaserad rekrytering, som bygger på att minska ner de personliga värderingarna och utgå mer ifrån personens kvalifikation att utföra uppgiften, intar man en mer pregmatisk hållning. Tanken är att rekryteraren i största möjliga mån ska undvika sina egna värderingar till förmån för hur personens kompetens matchar arbetsuppgifterna.
Stefan Lidén, VD o grundare av INEED 

Motpolen, a.k.a. det svarta fåret, a.k.a. jävulen inom rekryteringsbranschens skolor har inget namn utan är snarare ett fenomen – Magkänslan:

En professionell rekrytering måste ta hänsyn till följande moment: 
• Rekrytering är marknadsföring. 
• Anställ för framtida utvecklingsbehov och inte enbart på befintliga kunskapskrav 

Om alla förväntningar uppfylls och inga, och då menar jag inga tveksamheter finns kvar, kommer rekryteringen sannolikt att bli lyckad. Vid minsta tveksamhet brukar jag avstå eftersom ”magkänslan” måste vara helt rätt. Just vid rekryteringar är ”magkänslan” starkast och den bästa vägvisaren inför ett val.
Kurt-Ove Åhs Personal dir Siemens, ordf Sveriges HR Förening

Man skulle kunna tänka sig att vi skulle kunna stanna här. Men nej. Vi har även något jag skulle vilja kalla för förändringsskolan, vilket egentligen handlar mer om ett utvecklande av rekryteringsarbetet. Det finns vissa rekryterare som anser att CV-förfarandet är förlegat. De menar att ett CV fokuserar för mycket på historiken, på det som varit. Den gruppen försöker hitta nya sätt att rekrytera och tar hjälp av videofilmer, auditions, sociala nätverk – u name it! De vill förändra och förnya. Som tips på sådana rekryteringsföretag kan jag tipsa om iNEED (videoinspelningar) och Mploy rekrytering (rekrytering via sociala medier).

Mitt i det här virrvarvet av professionella rekryterare befinner sig både kundföretagen som rekryterarna arbetar för och de kandidater som vill få en anställning. Vad säger de om dessa olika skolor? Hur ser de på de olika inriktningarna och dess effekter? Jag har ingen aning. Men jag gissar att kundföretagen vill ha en anställd som ”passar företaget”. Goupthink är inte bra, och en sådan rekrytering är antagligen inte att föredra, men samtidigt. Det är kundföretagen som betalar notan i slutänden. Vem ska få ha det slutgiltiga beslutet? Den som betalar eller den som anser sig veta bäst?

Och kandidaterna? Vad vill de ha? Jag vet inte det heller, men gissar att de vill ha klara direktiv kring vad de förväntas prestera i sin roll för att kunna leverera bra resultat i sin nya anställning? Kan de i annonsen utröna att de passar in? Kul, då söker de antagligen jobbet. Med ett CV, som vissa rekryteringsbolag anser är ointressanta. Eller så får de genomgå massvis med testningar, uppföljningsmöten, 2-3 intervjuer, m.m. Vilket någon stans på vägen tar bort det spännande och intressanta med att söka sig till nya anställningar. Det blir bara en utdragen plåga i slutänden, för många jag har pratat med. När jobbet väl erbjuds till aktuell kandidat är glädjen inte där:

”Vilken jävla process! Det enda de inte gjorde var att dra ned byxorna på mig för att kontrollera min prostata!”
(Kommentar från en nära vän som genomgått en grundlig rekryteringsprocess)

Om jag nu av någon anledning måste välja sida här… Antagligen är det rätt omöjligt för mig i längden att både stå på bryggan och åka med båten… I så fall väljer jag förändringsskolan. Hur framtiden för rekryteringsprocessen kommer att bli vet ingen idag. Men att den behöver förändras, att det här revir-pinkeriet mellan olika skolor och uppfattningar inte gynnar någon förutom rekryterarna och testutvecklarna själva, känner i alla fall jag mig rätt övertygad om…

Säljsekten

Jag har jobbat på The Phone House. Självklart blev jag nyfiken på Dokumet Inifrån-avsnittet Säljsekten#saljsekten ). Jag hann inte se hela programmet, men förstår nog ändå vad SVT ville visa för bild av företaget.

Själv är jag kluven mot The Phone House personalpolitik. Jag var det redan när jag arbetade där som extrasäljare i en av deras butiker under studietiden. Ganska snabbt hade jag en klar bild av att The Phone House inte var företaget jag skulle bli gammal på och det berodde framförallt på att den personalsyn ledningen verkade ha inte alls passade ihop med hur jag ansåg att det borde gå till. Det var mitt val att inte bli långrandig där. Inte deras.

The Phone House är tydliga med vilken arbetskraft de vill ha. Eller fel. The Phone House är tydliga med vilken typ av arbetskraft de inte vill ha. Man är inte bättre än vad den senaste veckans/månadens säljstatistik visar att du är. Håller du inte måttet ser de till att du inte vill vara kvar. Förhoppningsvis ser det annorlunda ut om du arbetat där länge, annars borde inte så många arbeta kvar i flera år, vilket många faktiskt gör. Och trivs. Eller åtminstone vantrivs de inte nog för att leta annan sysselsättning.

För att lyckas med den typ av försäljning som The Phone House (och många andra säljföretag inom elektronikbranschen) jobbar med krävs det att du är något av en adrenalin-junkie. Du måste få dina adrenalinkickar av att ha gjort en bra deal, att ha lyckats övertyga någon om att köpa något de från början inte alls hade tänkt köpa. Av omvärlden kallas det manipulation, i säljyrket kallas det för att måla en tavla. Du måste kunna måla ditt motiv så bra att andra tror att den är äkta. I början av ”Säljsekten” nämns hur mycket pengar rekordsäljare tjänat. Redan här målar företagsledaren, fast den här gången för en blivande anställd istället för en kund.

Rekordsäljare finns alltid, inte bara hos The Phone House, utan hos alla säljfokuserade företag. De säljarna är oftast inte särskilt bra  medmänniskor. De är antagligen manipulativa, ser i stort bara till sin egen och företagets plånbok, de är ofta nonchalanta/otrevliga mot kunder med reklamationsärenden, osv. De här personerna är å andra sidan inte heller anställda för att vara bra medmänniskor, utan bra säljare. Och de lyckas, de där rekordsäljarna.

Alltså. Man kan diskutera fram och tillbaka huruvida ett företag tar sitt ansvar för personalen. Själv upplever jag det som att The Phone House tar bra hand om sina bästa och sina bra säljare/anställda och gärna gör sig av med övriga. Helst så fort som möjligt och ibland på ett på gränsen till oetiskt sätt.

Samtidigt är de tydliga med vilken typ av anställda de vill ha. Jag är en förespråkare av att företagsledningar själva ska få välja ut vilka de vill ha som anställda och att anställningstryggheten på individnivå ibland står i vägen för det. Ju tydligare ett företag är med vad de förväntar sig av individen, desto enklare blir det ju för individen att ta ställning till om det företaget är det rätta.

I mitt fall blev svaret nekande. The Phone House och jag blev inte gamla ihop. Det är helt ok. Inga hard feelings från min sida. Jag ville inte vara där. Jag gick.

Puff

Ibland snubblar jag över riktigt bra inlägg. Minns inte var jag fick tipset att läsa på den här sajten, men gissningsvis var det via Twitter. Känns som att jag får den mesta vettiga information därifrån just nu.

Den här gången var det dessutom en hel inläggsserie! Det är en ”how-to” för småföretagare som vill in och nosa på sociala medier. Många småföretagare har inte tiden eller orken att sätta sig in i de olia alternativ som den sociala världen på webben kan erbjuda dem.

Här finns alltså en lättöverskådlig förklaring i 3 delar:

Sociala Medier för Småföretagare – Del 1

Sociala Medier för Småföretagare – Del 2

Sociala Medier för Småföretagare – Del 3

Egen företagare

För något år sen påbörjade jag idén att starta mitt eget företag. Jag skulle ”konsulta” inom administration och personalfrågor och blev till och med inhyrd av ett företag tack vare mina administratörs-kunskaper. Där och då skaffade jag mig företagskonto hos banken och kände att NU är jag på gång! Ganska kvickt anställdes jag av företaget som skulle ha hyrt in mig. Mitt halvt påbörjade egna företag la jag åt sidan.

I höstas hamnade jag som bekant mellan två jobb och det var då den här bloggen skapades bland annat. Att sitta hemma och göra ingenting är jag inte särskilt bra på så jag fortsatte grubbla på mig idé om att starta eget företag. Affärsidén var densamma – administration och personalfrågor. Jag började gå på MIK-träffar och minglade runt på Personaldagen 2010. Här någonstans började jag tvivla på min administrativa inriktning på företagsidén. Skippa eller ha kvar? Satsa helhjärtat på personal- och arbetslivsfrågor eller vara lite mer av ett ”pytt-i-panna-företag”?

Min strategi för att sälja min företagsidé gick kortfattat ut på att nätverka. I verkligheten så väl som på Internet. Utan kontakter är du ingen och i företagsvärlden på en mindre ort som den här märks det än mer tydligt (tror jag). Tack vare mitt nätverkande fick jag anställning hos ett företag jag varit i kontakt med under en längre period. Mitt eget företagande la jag än en gång åt sidan.

Jag gissar att det var den där ensamhets-aspekten som Ett gott arbetsliv tar upp i sitt inlägg som gjorde att jag aldrig riktigt fick tummen ur att bli egen företagare. Problemet är inte att ta beslut, att tänka utanför lådan eller att kasta sig ut i ingenmansland och partiell okunnighet och tvingas hoppas på det bästa. Problemet är snarare att inte ha någon att bolla funderingar med och att inte ha en arbetsplats eller gemenskap att gå till – att helt enkelt vara helt utlämnad till sig själv hela tiden.