Trender inom HR

Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.

Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:

1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se

2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.

Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.

3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?

Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.

4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?

Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?

5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?

Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…

6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.

Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.

7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?

Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉

8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?

9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?

En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.

Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på  min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.

10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.

Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?

Jag söker #nyttjobb

Jag vill ha ett arbete där jag

– får använda min förmåga att nätverka och möta människor

– utvecklar min upptränade förmåga att läsa av människors beteende

– har nytta av min förmåga att höra det folk inte säger

– får vidareutveckla min förmåga att skriva texter

och där min kunskap och mitt intresse för social media ses som en fördel.

.

Min arbetsgivare

– är ett företag eller en offentlig verksamhet

– vet vad modernt ledarskap innebär

– vill ha anställda som ses som människor mer än maskiner

– arbetar aktivt med utveckling av såväl anställda som verksamhet

– vill vara en del av framtiden och därför gärna rusar in i den

och ser mig som en tillgång och god investering!

Här är jag – Var är ni?

”Ropen skalla ekonomi åt alla”

Minns ni mitt inlägg ”Ekonomer vs personalvetare”? Jag fick en hel del reaktioner på min fråga, främst på HR-timmen på Twitter (som är varje onsdag kl 20-21, använd hashtag #hrsve).

Nu har Magnus Dalsvall beskrivit sin syn på saken i sitt inlägg på HRsociety: ”Ropen skalla ekonomi åt alla”, eller är HR bra som det är?

Behöver jag tillägga att jag håller med honom?

Introvert eller inte

På morgonen finns det många som njuter av att läsa tidningen. Själv läser jag inte nyheter. Jag förstår inte hur så många kan njuta av att starta sin dag med att läsa om Sveriges och världens hemskheter. Men det är jag det. Det handlar säkert om att jag är för blödig. För intagande och för empatisk. Jag läser sällan om näringslivet heller. Den informationen matas jag ständigt med i min yrkesroll. Jag upplever inte att jag behöver fylla på med mer. Däremot läser jag gärna om kultur. Det är den enda delen av tidningen som får mig att må bra. Som får mig att le och som ger mig lagom mycket stimulans kl 7 på morgonen.

Just nu kör Svd:s kulturbilaga en serie som de kallar ”Inåtvänd”. Igår läste jag första delen och i morse läste jag  ”Introverta ideal är på väg tillbaka”, del två i serien. Det var en artikel om Linus Jonkman och hans insikt om sin introverta sida. Han har själv kommenterat artikeln här.

Jag håller med om det mesta jag läste i SvD. Jag tycker serien är intressant och att introverta personer behöver lyftas fram.

Innan har jag sett mig som en introvert människa som lärt mig förmågan att bete mig som en extrovert person. Jag är i grunden en ”professor-typ” som trivs med att iaktta mer än delta, jag trivs med en bra bok, en skön soffa, några tända ljus och en trevlig vän. Det har inte varit helt enkelt för mig att vara sådan. Jag kommer från en familj där de övriga är tvärtom. Min mamma gillade inte att jag satt hemma och återhämtade mig i ensamheten efter skolan utan undrade ofta varför jag inte var ute och lekte med mina klasskompisar. Min övertygelse var att ”hallå, jag har hängt med mina kompisar hela dagen i skolan, kan jag inte bara få vara nu?” Men det var inte vad jag sa till mamma. Istället gick jag och ringde kompisar för att hitta någon att busa med. För det var vad jag förväntades vilja göra.

Idag är jag äldre och något visare. Idag har jag insett att jag – för att kunna vara den trevliga och utåtriktade person jag oftast är – MÅSTE jag få tid i lugn, ro och tystnad för återhämtning. Jag älskar människor. För mig är det både enkelt och roligt att umgås med andra. Men jag är lite periodare vad gäller hur många åt gången jag umgås med. Nu är jag inne i en period när jag gärna umgås med människor i småskaligheten, vilket jag gissar hänger ihop med att jag pratar med människor hela dagarna på jobbet. Vilket jag gillar! Missförstå mig inte på den punkten.

Men. I SvD:s artikel idag reagerade jag faktiskt på Jonkmans formulering Vi introverta pratar inte så mycket.  Är det allmängiltigt att introverta inte pratar mycket? Jag har nog snarare tänkt att de som är introverta pratar, men med några få personer åt gången. Eller handlar det mer om blyghet då? För mig är blyghet när någon är tystlåten och inte vågar prata med andra. Är det just det som är att vara introvert – att våga/kunna prata med alla, men att inte ha så mycket att förmedla?

En gång berättade någon att introverta har så hög aktivitet på sin insida att det inte finns så mycket resurser kvar till att agera utåt. Jonkman är inne på samma tema när han i sitt blogginlägg avslutar med Att “en introvert har sin värld på insidan” är det mest beskrivande jag tycker mig har hört för vårt tillstånd. Jag gillar den tanken. Men samtidigt får den mig att fundera på vad det säger om extroverta…

Ovälkomna ord och #volvogate

Det finns vissa ord som får mig att gå i spinn på ett mycket negativt sätt. Några av dem är solidaritet, lojalitet, godtycklighet. Dessa ord används alldeles för ofta i sammanhang där man vill visa makt alternativt att få andra människor att ”rätta in sig i ledet” med hjälp av skam- och skuldeffekter. Jag går varesig igång på maktutövning eller skrämseltaktik.

Igår läste jag ett blogginläggrekryteringsbloggen som påminde mig om dessa ovälkomna ord. Inläggsförfattaren Yvonne Dahlberg fick mig att tappa hakan en bit. Det handlar om de tre personer som fick gå ifrån sina anställningar på grund av en statusuppdatering på Facebook med tillhörande kommentarer. Jag vet inte vad jag häpnade över mest. Att Yvonne inte ansåg att det var något konstigt med att säga upp en anställd p.g.a. en statusuppdatering (som med mina ögon mätt inte ens var särskilt outstanding) eller att hon direkt försvarade Volvo och dess samarbetande rekryteringsbolag utan någon som helst kritisk inställning till företagens handlande.

På sätt och vis kan jag hålla med Yvonne om att illojalitet borde vara grund för uppsägning, men då menar jag upprepade illojalitetsproblem. Samtidig kan ledningsgrupper välja att se såna här utspel som ett tecken på något. Kanske finns det strukturproblem på arbetsplatsen (varav ordvalet ”dårhus” i statusuppdateringen), det kan vara ett tecken på att närmsta arbetschefen inte har kapaciteten att leda gruppen att få rätt saker gjort vid rätt tillfälle, etc. Vad är då bästa lösningen? Att kicka den som belyser ett eventuellt problem eller våga ta en diskussion med densamme? Så mycket självdistans ska väl en chef ändå ha att hon/han vågar ta upp frågan ”vad är det du är missnöjd med?”

Jag vet var jag står.

Nu gissar jag att Yvonne arbetar med just rekrytering på något större bolag som Manpower, Poolia eller liknande. Kanske har den diskussion som verkar uppstått kring att det ev. underlättat för Volvo att  göra sig av med personal snabbt med hjälp av rekryteringsbolag blivit hennes akilleshäl, att det fått henne att reagera istället för att fundera. Eller så är hon  övertygad om att företagen hanterat saken rätt.

Jag kan bara säga att jag inte håller med och att jag förespråkar empati, eftertänksamhet och framförallt kommunikation.