Den där passionen

En kursare till mig, från Uppsala universitet skrev häromdagen ett Pulse-inlägg på LinkedIn om att känna passion för det vi gör. Hennes inlägg börjar med meningen:

Att följa sin dröm, att arbeta med det som man är passionerad för och älskar är något som ofta förs fram som ett framgångsrecept.

Jo då. Jag vet om det här. Som personalvetare är det här inte en nyhet utan snarare något vi ständigt önskar se mer av hos både redan anställda och de som vi önskar anställa. Vid rekrytering söker vi ofta efter de som har driv, engagemang och just passion. Vi vill ha någon som vill TILL det aktuella jobbet istället för FRÅN det gamla. Det låter bra och vi tror på det själva. Även om vi någonstans ändå inser att verkligheten är mer komplex än så.

Passion. Det är verkligen ett problematiskt ord för mig. Passion är ett tillfälligt tillstånd. Ungefär som lycka. Något av en färskvara. Är det verkligen något vi, om vi tänker efter ett par steg till, vill förlita oss på vid rekrytering? Att välja den med högst nivå av passion? Det är lätt att svara ja på frågan. För vem vill inte umgås och bli inspirerad av passionerade medarbetare?

Passion för vad du gör… Ok. Det förutsätter ju att personen i fråga bara får arbeta en enda sak. Men så ser väldigt få organisationer ut. Eventuellt kan det fungera i stora globala verksamheter där du får utvecklas som specialist och var en kugge i ett större maskineri. Där din kugge handlar om just det du brinner för. Men hur många verksamheter ser ut så?

För mig tillkommer en del till i begreppet passion. Inte nog med att det är en färskvara som kommer och går plus att det gör varje individ till en egen liten silo, dessutom kräver passion bränsle och inspiration. Verksamheten/arbetsgivaren behöver alltså underhålla personens passion genom vidareutveckling, feedback, uppmuntran, förmåner och annan input. Eller? Förväntar sig arbetsgivarna som ropar efter medarbetares passion att den passionen ska leva för evigt? Blir inte det som att tro på ett stearinljus som aldrig slocknar?

Passion är jättebra. Missförstå mig rätt. Jag är personalvetare. Jag gillar passionerade medarbetare. Så klart! Men den här övertron på människors passion som jag tycker mig kunna se, får mig osäker på om vi ropar för högt efter något vi inte tänkt igenom vad det kan innebära…

 

o-passion-facebook-1014x507

 

Less på HR?

Plötsligt händer det, som reklamen uttrycker sig.

Jag har lessnat. Framförallt på mig själv men även på sånt som varit representativt för mitt liv på sistone. Däribland HR, rekrytering, Employer Branding, verksamhets- och organisationsutveckling, ”ankdammen”, nätverkandet, dialogerna, diskussionerna, intrigerna och ibland även alla småföretagares (inom de branscher jag just nämnde) uppdateringar  på Twitter, LinkedIn och Facebook som oblygt framhäver sig själva.

Plötsligt har jag fått nog, trots att jag roades av det här alldeles nyligen. Kanske är det en form av allergi jag utvecklat. Där jag tidigare utsatt mig i alldeles för hög grad av ett ämne och därför sedan – NU – har utvecklat en överkänslighet mot detsamma.

Jag vet inte.

Det jag vet är att jag kommer på mig själv med att längta efter att köra varor fram och tillbaka på ett butiksgolv, packa upp varor på lagerhyllor, sitta och monotont rabbla prisuppgifter i en butikskassa, sitta inlåst på ett kontor och sammanställa kassa-lådor, etc.

Drömjobbet?

Jag drömmer om uppgifter som låter mig vara ifred men ändå erbjuder en känsla av att jag bidrar med något till en verksamhet. Något jag kan göra med lillfingret samtidigt som jag planerar vad jag ska göra till helgen, prata i telefon med en väninna, gå till arbetet som en zombie, dricka kaffe medan jag arbetar och SEN komma igång med min fantastiska personlighet tack vare koffeinkicken….

Äsch. Jag vet inte.

Jag är förvirrad. Jag är less. Jag är avundsjuk. Jag är RASTLÖS och TILL INGENS NYTTA.

Det känns för jävligt.

Trender inom HR

Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.

Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:

1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se

2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.

Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.

3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?

Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.

4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?

Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?

5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?

Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…

6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.

Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.

7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?

Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉

8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?

9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?

En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.

Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på  min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.

10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.

Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?

Jag söker #nyttjobb

Jag vill ha ett arbete där jag

– får använda min förmåga att nätverka och möta människor

– utvecklar min upptränade förmåga att läsa av människors beteende

– har nytta av min förmåga att höra det folk inte säger

– får vidareutveckla min förmåga att skriva texter

och där min kunskap och mitt intresse för social media ses som en fördel.

.

Min arbetsgivare

– är ett företag eller en offentlig verksamhet

– vet vad modernt ledarskap innebär

– vill ha anställda som ses som människor mer än maskiner

– arbetar aktivt med utveckling av såväl anställda som verksamhet

– vill vara en del av framtiden och därför gärna rusar in i den

och ser mig som en tillgång och god investering!

Här är jag – Var är ni?

Director of Fun

Nu är alltså tiden här. Tiden då jag inte längre har koll på vad som händer, när framtiden springer ifrån mig och jag står kvar och förundrat står kvar och tänker:

– Vad hände nu?

Häromdagen läste jag Johannes Sundlos inlägg ”Man vet saker. Tror man. – #045 av #blogg100”. Jag läste den och log. För visst är det så, att nästa generation som istället för att födas med silversked i mun nästan föddes med en smartphone i näven kommer driva och utveckla tekniken till nya dimensioner. Och jag log för jag trodde att jag skulle le när den här dagen kom. När jag står och tänker:

– Vad hände nu?

Men nu var det inte ett tekniskt underverk som fick mig att stå och undra. Det var en yrkestitel.

Director of Fun

Enligt min sökning på LinkedIn har 790 personer på LinkedIn nämnt Director of Fun i sin profil. Det är betydligt fler än jag trodde jag skulle hitta. För jag trodde titeln var ny, och kanske till och med en påhittad titel. Men nej, den verkar finnas på riktigt. Nyfiken som jag är började jag googla. Jag hittade bland annat inlägget ”10 Head-scratching Job Titles” hos ere.net där följande rader beskriver en liknande förvirring kring titeln som jag själv går runt med:

As I read through the applicant’s accomplishments and responsibilities, I could see that it was clearly a marketing-type position. It stuck out, just not in a good way.

What may have seemed like a great little thing to have on a business card as an attention-getter had now turned into a liability. Nobody knows what a “Director of Fun” does.

Ok. Jag googlade vidare och hamnade på Minecraft ”Director Of Fun” Interview. Där fick jag mitt svar. Det är en event-planerare. Ok. Så. När jag planerade min förra arbetsgivares mässmonter och andra happenings – var jag en Director of Fun då? När jag och mina kompisar planerar och arrangerar HRunconf är vi alla Directors of Fun hos den ideella föreningen HRunconf då?

Nej. Jag fattar fortfarande inte.

Jag inser nu att så här kommer resten av mitt liv att se ut. Drivna och ivriga 80-och 90-talister kommer hitta på fler roliga och förvirrande nya flashiga titlar som jag kommer ha svårt att placera och förstå. Å ena sidan störs jag av att de yngre inte kan lära sig att använda de ord som redan finns istället för att hitta på nya. Å andra sidan imponeras jag av de yngre generationernas innovativa lösningar på att snirkla sig in på en för dem svåråtkomlig arbetsmarknad.  Det ser ut som om de tagit ett vanligt eventjobb och gjort om det till något betydligt snyggare och bättre. Vare sig vi vill det eller inte så blir det lättare att komma vidare i yrkeslivet med en titel som inneburit huvudansvar för något.

Så. Det är nu det har hänt. Framtiden sprang ifrån mig och jag står här med tanken:

-Vad hände nu?
Men vänta nu …. kanske jag just blev Director of Reflections?

SvD – ”Bemanningsföretagen tog smällen”

Bemanningsföretagen tog smällen | Handel och tjänster | SvD.

Efter att ha sett en efter en av mina f.d. kollegor på ett av Sveriges äldsta rekryterings- och bemmaningsföretag få lämna bolaget kan jag bara nicka och hålla med i det jag läser.

En majoritet av bemanningsföretagen, 60 procent, räknar med en oförändrad efterfrågan under första kvartalet. Resten är splittrad mellan en grupp som tror på en ökad efterfrågan och en annan som befarar sämre tider.”

Jag tillhör gruppen som, både för min egen del och andras, kanske inte direkt tror på – men hoppas på – en ökad efterfrågan.

Vad tror ni?

Rekryteringsbolagens rävjakt efter talangerna

Idag ställde Johannes Sundlo en fråga på Twitter:

Min spontana tanke blev först ”Nej, för sjutton, Facebook är mitt vardagsrum på internet, jag vill inte ha dit mina arbetsgivare såvida jag inte själv har bjudit in dem dit!” Därefter fick jag mer information kring hur och vad @jsundlo hade i tanken. Sen tänkte jag lite till. Vad jag förstår har Academic Work löst det så att kandidater kan hämta upp sin information från Facebook när de registrerar sin användarprofil hos A.W. – d.v.s. en självvald upphämtning av information där A.W. inte ser kandidatens profil utan hämtar bara relevant information så att kandidaten inte behöver fylla i sina uppgifter i CV:t på så många olika ställen. Smart tänkt. Jag gillart!

Men mitt i det där virrvarvet innan, när jag inte hade förstått rätt uppstod följande diskussion mellan mig och @jsundlo:

convers 130108

Är det så? Måste ‘vi’ det? Och vilka är i så fall ‘vi’ – är det rekryteringsbolagen som vill hitta talangerna innan sina konkurrenter som är representerar vi:et eller är det kandidaterna som vill hitta sina nästa arbetsgivare?

Vidare funderade jag på om rekryterings- och konsultbolagen hela tiden söker efter nya kanaler att nå sina kandidater och därför ”nästlar” in sig på de plattformar där kandidater hänger, NÄR och VAR tillåts kandidater då att vara privata och ifred? Är inte risken stor att rekryteringsbolagen i och med det agerandet, med sin fantastiska nytänkar-anda och nyfikenhet till slut tar över och förgör hela kandidat-härligheten som fanns där tidigare?

Det går rykten om att 80- och 90-talister har börjat stänga mer och mer av sina profiler på LinkedIn så att vi = rekryteringsbolag inte ska kunna ringa dem så mycket. Andra rykten cirkulerar som gör gällande att de yngre generationerna inte är lika glada i Facebook nu när deras mammor, pappor, far- och morföräldrar också finns där. Jag gissar att det bara är en tidsfråga innan nästa stora plattform dyker upp och den lär inte heta vare sig LinkedIn, Facebook/Instagram eller Twitter. Vad den/de än heter vågar jag ändå lova att stället inom kort kommer  att invaderas av många rekyterings- och konsultbolag.

Ibland undrar jag om det inte vore enklare om bolagen arbetade lika hårt med sin fantastiska nytänkar-anda och nyfikenhet för att skapa ett bättre anställningserbjudande. Ett så bra erbjudande att kandidaterna söker sig till dem självmant istället för att bolagen ska behöva bedriva en variant av engelsk rävjakt på sina talangfulla kandidater. Vore inte det en utmanande tanke?

Fox&foxhounds