Arbetsliv och fria arbetstider

Fria arbetstider

Jag är en HR-utbildad akademiker som mest arbetat med rekrytering och lever tillsammans med en man som varit HR/Personalchef i flera olika industrier. När vi läser en sådan här artikel reagerar vi totalt olika. Jag går igång på nytänkandet, att någon både vill och kan utmana rådande former för företagande och vara villig att ”icke-optimera” vinsten i sitt bolag genom att fokusera på att skapa en flexibel arbetsmiljö för sina medarbetare. Min spontana instinkt är att nytänkande är bättre än gammal-tänk. Att beprövade metoder finns just för att någon, någon gång, någonstans, faktiskt vågade testa något nytt som med tiden blivit det som vi idag kallar för beprövat. ”Man måste våga för att vinna”, ”man kan inte bromsa sig ur en uppförsbacke”, ja ni förstår.

Sambon reagerar istället med frågor. Många, många frågor. Bra frågor. Som jag förstås inte kan svara på i och med att intervjun med Fredrik Fernström inte tog upp de saker som min erfarne personalchef till sambo frågar efter.

Jag bjuder på ett urval av de frågor som han och jag diskuterade, relaterat till artikeln:

  • Hur tolkar företagets chefer och personalavdelningen LAS respektive kollektivavtal?
  • Har/är de två företagen som Fredrik drivit anslutna till en arbetsgivarorganisation?
  • Hur reagerar fackliga förtroendemän kring fria arbetstider?
  • Vilken typ av människor anställer man till bolaget?
  • Hur homogena är arbetsgrupperna (dvs anställs bara människor som ”funkar som vi andra”)?
  • Vad händer/hur hanterar företagets chefer och personalavdelning situationen när någon inte levererar enligt sina uppsatta mål (a.k.a. inte arbetat tillräckligt)?

 

Trender inom HR

Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.

Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:

1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se

2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.

Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.

3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?

Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.

4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?

Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?

5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?

Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…

6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.

Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.

7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?

Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉

8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?

9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?

En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.

Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på  min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.

10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.

Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?

Yahoo starten på en trend?

Jag och många med mig reagerade när Yahoos VD Marissa Mayer meddelade att Yahoos anställda inte längre får arbeta hemifrån utan istället ska infinna sig på kontoret (om ni missat det kan ni läsa mer om det här)

På ett sätt är jag lite förvånad att ett så stort bolag som Yahoo, och som dessutom är verksamma inom IT-branschen, väljer att gå den här vägen. Jag kan ärligt erkänna att när en av mina egna tidigare VD:ar gick ut med samma meddelande för ett tag sedan var jag väldigt oförstående inför dennes kommentar. Nu när fler företagsledare går ut med samma budskap känner jag ett behov av att tänka till mer och försöka förstå var deras inställning kommer ifrån.

Efter att ha läst SvD:s artikel Därför säger Mayer nej till hemmajobb tror jag mig förstå lite mer. Där framställs det som att Yahoo tidigare haft problem med att anställda som arbetat hemifrån snarare har använt sin tid till att utveckla egna sidoprojekt och sina egna bolag istället för vad de får betalt för att arbeta med. Då kan jag se hur slutsatsen att förbjuda arbete hemifrån är det bästa lösningen på problemet.

Men jag personligen tror inte på den slutsatsen.

Jag anser snarare att problemet Yahoo har, som också delvis nämns i artikeln, är att människor inte är engagerade och lojala nog mot sin arbetsgivare. Det nämns att de anställda har fått gratis lunch och iPhones och att fler anställda på Yahoo nu tycker det är roligare att vara på jobbet och att denna förändring åstadkommits på bara några få månader. Men för att de även ska känna lojalitet och engagemang när de arbetar hemifrån krävs kanske en mer långsiktig strategi från arbetsgivarens sida…?

Att tvinga sina anställda tillbaka till sina fysiska arbetsplatser när deras avtal säger annat och när dessutom forskning visat på att personer som får arbeta hemma någon dag i veckan är mer produktiva anser jag vara fel val av strategi. Jag tror  att det här är ännu ett sätt för arbetsgivare att öka kontrollen och övervakningen på sina anställda. DET är en trend som jag ser hos flera organisationer idag. Tack vare all fantastisk teknik har vi nu möjligheter att arbeta nästan var som helst, i stort sett oberoende av en fysisk arbetsplats. Men flera arbetsgivare verkar inte lita på att deras anställda klarar av att hantera denna ”frihet under ansvar” och verkar då hellre vilja använda teknikens möjligheter till mer övervakning och kontroll.

Yahoo är först ut med budskapet. Vilka fler tror ni kommer att haka på den här trenden?

Blir enad front detsamma som lågt i tak?

Under kvällen snubblade jag in på HRbloggen.se och deras inlägg Tystnaden på jobbet som skrevs i april 2012. Affi Kölevik skriver om de olika effekterna som den ökande rädslan för att säga sina synpunkter på jobbet kan ge. Jag refererar lite kvickt hennes inlägg nedan:

För medarbetarna: En människa som inte får uttrycka sin åsikter känner sig tillplattad, förminskad, och blir hämmad. Att bli tystad är att bli osynliggjord. För cheferna: En chef som har tysta medarbetare blir inte sporrad. Nickande rädda ja-sägare bidrar inte till utvecklingen. För organisationerna: En organisation med tysta medarbetare som inte våga säga sin mening eller komma med synpunkter får också medarbetare som håller inne med idéer och förbättringsförslag. Innovationsklimatet blir uselt. Det är alltså inte bra för organisationen. Inte bra för chefen. Inte bra för den anställde. Varför blir det då så här?

Ja. Det är en bra och väldigt befogad fråga. För inte allt för längesen fick jag höra talas om en mellanchef på ett bolag där en av mina vänner arbetar som uttryckt ”För mycket synpunkter på verksamheten kommer att tolkas som illojalitet”. PUNKT. Nu kan jag förstås inte garantera sanningshalten i det påståendet då det är andrahandsinformation jag tog del av. Men ändå. Varför blir det så här?

En tanke som kommer till mig är den devis som vi arbetsledare på Clas Ohlson arbetade efter: ”Vi måste visa upp en enad front!” Vilket i praktiken innebar att hur olika vi än tyckte om de beslut och riktmärken vi skulle följa så skulle våra medarbetare inte märka av de skillnaderna i det dagliga arbetet. Sådana problem diskuterade vi istället på våra arbetsledar-möten. För mig var det en självklarhet då. Men nu ser jag att det arbetssättet kan ha gett intrycket av att inte heller våra medarbetare fick tycka annorlunda, eller ens reagera på de förändringar som uppstod. Det var i alla fall inte mitt syfte med den enade fronten. Mitt syfte var tydlighet, produktivitet och effektivitet.

Jag tror att många företagsledare och mellanchefer tänker på liknande sätt. De vill förenkla informationen så att den tas emot bra av kollegor så att det som behöver göras blir gjort. I min naivitet vill jag tro att dessa ledare tänker på verksamhetens bästa (och däribland även personalens bästa) och inte på att sänka taket i organisationen eller tvinga in sina medarbetare i leden igen. Även om slutresultatet i praktiken kan ha inneburit just det sistnämnda.

Kanske är det därför det blivit så här?

Påmsing #HRunconf

Ni har väl inte glömt att anmäla er till årets #HRunconf som går av stapeln den 20-21 april i Stockholm?

Jag var med förra året och det inspirerade mig mycket att få prata med andra yrkesverksamma inom HR under mer avslappnade former. För mig är det en självklarhet att vara med igen! Anmälan sker via hemsidan jag länkar till. Jag hoppas vi ses! =)

Citat fr #HRunconf:s hemsida:

#HRunconf är konferensen där HR-diskussioner, HR-geeks och HR-ideér står i centrum. Vårt syfte är att dela med oss av kunskap, erfarenheter och idéer och ha riktigt kul under tiden. #HRunconf byggs på engagemang, glädje och kunskapstörst.

Ett möte för och med människorna som deltar, om allt vi är intresserade av inom ämnet HR. Rekrytering, innovation, sociala medier, HR’s inflytande med mera.

Unconference är ett sätt att mötas för oss som känt att fikapauserna ändå är när det händer som mest på konferenser. Det är det dynamiska samtalet som eftersträvas, inte talare-publik-relationen. Istället för dyra konferensavgifter gäller engagemang!

HR-arbete är INTE lika med vård & omsorg

Twitter är roligt. Och bra. Jag lär mig många spännande saker och får många tips om spännande artiklar och annan läsning. Sen ibland händer det att jag ramlar över artiklar via Twitter som snarare får mig irriterad. Magnus Dalsvall tipsade Twitter om den här idag:

http://www.metro.se/nyheter/nu-vill-svensken-bli-personalchef/EVHlaC!opI29cjdUroQI/

Efter att ha läst den var min första kommentar ”Amen va f-n!” Nu tänkte jag berätta om varför jag reagerade så.

”Experten: ‘Många är intresserade av att ha jobb som har med människor att göra’.”

Jahaja. Är det sånt HR jobbar med? Människor? Jag trodde det handlade mer om företagsekonomi, strategier, policies, rekrytering, arbetsrätt. Listan kan göras lång. Visst, HR-arbete innefattar att arbeta med frågor som rör människor. Också. Men ändå. Förenklingen i uttalandet från experten är lite väl stor kan jag tycka.

”Personalchef har seglat upp som svenskarnas drömjobb nummer ett. Därefter vill vi bli entreprenörer.”

Jahaja. Kul att personalchef är poppis. Jag förstår det. Jag vill också bli personalchef. Så klart, med tanke på att jag läst personalvetarprogrammet. Däremot reagerar jag på orden ”därefter vill vi bli entreprenörer”. I min värld ÄR man en entreprenör, det är inget någon kan bli. Som jag ser det kan inte en person vakna en morgon och säga ”jag tror jag ska bli entreprenör”. Jag förstår att Metro mest rapar upp vad undersökningen presenterar för resultat och att andra personer lägger in andra betydelser i ord än jag gör. Samtidigt trodde jag nog att Kairos Future och jag hade mer lika syn på saker än vi uppenbarligen har. Tråkigt.

”När varje person ska göra mer och tillsättningen av personal blir allt viktigare har hr-jobbet fått en mer central och strategisk roll i ledningsgrupperna.”

Har HR-jobbet fått en mer central och strategisk roll i ledningsgrupperna? Sen när då? I jämförelse med när då? På vilket sätt märks det i verksamheterna? Märks det alls i verksamheterna? Att en medarbetare från personalavdelningen får närvara på ledningsmöten säger inte mycket om en mer central och strategisk roll. Jag skulle gärna vilka svar som genererat den här slutsatsen. Blir lika mycket nyfiken som frustrerad av det här uttalandet från Peter Lundahl, VD för Manpower.

”Personalfrågor är en variant av vård- och omsorgsyrket, och tänker man i mer karriära termer som kvinna är det ofta man går åt det hållet i näringslivet, säger karriärcoachen Nina Jansdotter”

Amen va f-n! Med risk att uppfattas som raljerande, men vad är karriär-coach för jobb? Vad gör Nina i sin yrkesroll? Jag är oklar, men gissar att tanken är att hon ska coacha människor vidare i sina karriärer. Då vore det ju väldigt bra om hon visste vad hon snackar om. Vård och omsorg handlar om att ta hand om individer, att hela trasiga människor, plåstra om, diagnostisera, behandla. Det är ta mig sjutton rätt långt ifrån vad personalfrågor handlar om. En personalare, att arbeta med personalfrågor, är närmare släkting till ekonomen än till läkaren/sjuksköterskan. HR-arbete syftar till syvende och sist om att på ett strategiskt bra sätt säkerställa att personalstyrkan i en organisation kostar så lite som möjligt utan att för den delen tappa i kapacitet. HR-arbete handlar om att få ut så mycket som möjligt ur varje individ så att personalens gruppresultat blir det bästa det kan vara. Kortfattat. HR-arbete är en del i ledet att maximera vinsten för det vinstdrivande organisationer alternativt minimera kostnaderna för icke vinstdrivande organisationer. Eller har jag missuppfattat helt vad HR-avdelningar arbetar med?

Artikeln i Metro avslutas däremot på topp. Tack och lov! Susanne Axelsson som är HR-ansvarig på Botkyrkabyggen säger:

”Det är ett roligt och utvecklande jobb där man får fria händer och möjlighet att påverka en hel organisation”

Bra. Tack, Susanne. Ser fram emot min framtida tjänst som personalchef igen. 🙂

Stigma o mobbing

”ett förakt mot grupper eller enskilda personer som avviker från den egna samhällsnormen”

Ju mer jag funderar på det här med sociologisk stigmatisering desto mer övertygad blir jag om att jag har svårt att vara en del av en samhällsnorm. Det där att vara vanlig, som alla andra, försvinna in i massan, är något som jag i perioder av mitt liv har eftertraktat men inte kunnat upprätthålla på längre sikt. Jag är en nomad, en vandringsmänniska, en person som är oförmögen att stå still och leva mitt liv i ett statiskt tillstånd. Jag är i ständig rörelse oberoende av om det är frivilligt eller tvångsmässigt. Kvicksilver. Rastlöshet. Nyfikenhet. Febrig.

Jag är inte en total normbrytare utan håller mig mer på gränsen för vad som är socialt accepterat. Lite som att vilja gå så nära klippkanten som möjligt utan att ramla ned. En del människor förstår inte tjusningen med att ”nästan ramla över kanten” medan en del andra blir antingen avundsjuka eller triggade att vilja vara ännu närmare kanten än jag redan befinner mig. Hur eller hur. Det jag vill med mitt ibland utmanande sätt att leva är att påverka andra människor att utmana sig själva och sina invanda rutinmässiga tankemönster.

Det är mitt eget mål, men det är inte alltid vad jag åstadkommer. Ibland provocerar jag. PUNKT. Jag skadar mina medmänniskor istället för att utveckla dem. Då svider det till hos mig, då kostar det på och ibland är priset för högt. Både för mig och för andra. När jag utmanar andras tankesätt riskerar jag mer än jag vill kännas vid. Jag utsätter mig själv för ett strålkastarljus jag egentligen inte trivs i. Jag beskådas och bedöms. Något jag inte heller är bekväm med. Ändå kan jag inte låta bli. Jag är väl medveten om att jag inte är älskad av alla. Eller ens omtyckt. Jag vill gärna hävda att det inte rör mig i ryggen, att det är de andras förlust. Men så är det förstås inte, så upplever jag det inte alls på insidan. Föraktet som kommer från den sociologiska stigmatiseringen svider.

Det är här mina funderingar kring stigmatisering kommer in, och de beblandar sig med mina tankar kring mobbning på arbetsplatser.

Många gånger har jag stått frågande kring fenomenet mobbning på arbetsplatser. Hallå. Vuxna människor gör barnsliga saker mot varandra. Min frågeställning landar ofta i ”hur kan vuxna människor bete sig så urbota dumt och ogenomtänkt?” Med barn som mobbar andra barn finns ju någon form av förklaring i ”de är så unga, de förstår inte bättre”.

Stigmatiseringen av enskilda individer på en arbetsplats är för mig ett tydligt tecken på att den rådande organisationskulturen inte innefattar vare sig respekt, acceptans eller förståelse. Att mobbning-problematiken sedan inte tas tag i av vare sig andra medarbetare eller ledning visar än tydligare på en rädsla att själv riskera att bli en av de stigmatiserade. En rädsla som även den grundar sig i en oförlåtande organisationskultur som jag ser det. Lösningen kring mobbningproblem på både arbetsplats och skolor fokuseras ofta på att förflytta den som blivit mobbad. Den lösningsformen har retat gallfeber på mig många gånger under åren: ”Inte nog med att individen behövt utstå dålig behandling, när försök till lösning ska ske är lösningen att putta samma individ ännu mer åt sidan, ut ur gemenskap och grupptillhörighet..?”

Nu ser jag det annorlunda. En person som stått ut med att varje dag möta förakt, hårda ord, hån och gud vet allt, bör inte tvingas arbeta kvar i en oförlåtande organisationskultur tillsammans med sina plågoandar. Den personen bör istället snabbt förflyttas till en arbetsplats med en bra organisationskultur, där medarbetare och ledning använder just respekt och acceptans som ledord. På så sätt ges en möjlighet för den stigmatiserade och mobbade individen att landa, att hitta sig själv, att hela såren som faktiskt uppstår vid stigmatisering.

Samhället har hårdnat. Kravet på konformitet likaså. Homogena arbetsgrupper blir allt vanligare men samtidigt mer problematiskt med tanke på att samhället inte ser ut så längre. Det känns som att vi i Sverige fastnat i ett läge där vi krampaktigt håller fast vid en förlorad tid, ett förlorat samhälle. Vi håller fast i det gamla via social kontroll, övervakning, rädsla och detaljstyrning. När är vi redo för den nya tiden? För det nya samhället?

Olikheter föder utveckling. Olikheter behövs.