En lördag i juli

Efter det senaste blogginlägget jag skrev inser att jag andra kan få uppfattningen att mitt liv mest består av mörker. Så är det inte.

I många delar har jag ett bra liv. På det privata planet har jag en familj som vill mig väl, som stöttar och backar upp mig när jag behöver det. Dessutom har jag förmånen att arbeta för en arbetsgivare som jag trivs hos med underbara kollegor. Företagets värderingar stämmer dessutom väl överens med mina egna. Ekonomiskt är jag långt ifrån rik men har äntligen en ekonomisk situation som innebär att jag kan bära mina egna kostnader och en och annan utsvävning. Det ni! Mycket i mitt liv är så fantastiskt bra och det går inte en dag utan att jag tackar… tja, kalla det min lyckliga stjärna, då religion är något jag försöker lämna bakom mig.  Jag är tacksam, så evinnerligt tacksam!

Livet är sällan bara lycka eller bara elände. Ständigt finns de båda med i mina dagar. Andra har benämnt det som att de har en ängel och en djävul på axlarna, yin och yang, etc.

De av er som har lärt känna mig mer nyligen har nog bilden av att jag är en person som verkar vara glad och lättsam, vilket jag också är. Också. Jag är bra på att imitera ett sådant beteende och kan till och med trivas med att gömma mig bakom en sådan fasad. Men min inre person, kärnan, är svårmodig, eftertänksam och skeptisk. Jag vill ständigt lära mig av mina misstag, bli en bättre upplaga av mig själv, undvika samma fallgropar som andra trampat i, utveckla snarare än att förvalta och endast det bästa resultatet är gott nog åt mig. Jag har lätt att spinna igång och svårt att varva ned. Det uppstår ofta situationer där jag vet att jag gjort det bästa jag kan men känslan som följer mig är ändå att det inte varit tillräckligt. Det i sin tur föder ångest, oro, dåligt självförtroende och ja, ska jag vara krass så är jag faktiskt en rätt så neurotisk person. Samtidigt föder det kreativitet och jag kan krångla mig ur många problem, hitta nya lösningar på gamla frågor, etc. Jag gör det som brukar kallas ”tänker utanför boxen”. Själv funderar jag inte över boxen alls, söker bara lösningar och förbättringar/utvecklingsområden. Så jag kan se mig själv i ögonen på kvällen när jag ska sova.

Delar av samhället har börjat försöka ”hotta upp” npf-diagnoser, inkl adhd, på olika sätt. Vi har t.e.x. boken ”Fördel ADHD”, boken ”Underbara ADHD – den svåra superkraften”, nätverket (eller vad man nu ska kalla det) ”Brilliant Minds”. Gott så. Jag gillar initiativen förstås. Får flashbacks till Arbetsförmedlingens TV-reklam från 2011 med budskapet ”se kraften när du anställer”. Det är ju så. Vi alla har saker vi gör bra och saker vi gör mindre bra, med eller utan npf.

Det jag däremot oroar mig för är de eventuella snedvridna förväntningarna som kan komma att läggas på personer med npf som anställs med fokus på att tänka nytt, på att utveckla, förbättra och vara entreprenörer. Det går ju liksom inte att sätta oss i ett rum och säga ”varsågod, var nu kreativ åt oss mellan kl 8-17, 5 dagar i veckan”. Vi med ADHD t.ex. vi fungerar snarare som Don Draper i Mad Men. Det är något som arbetsgivare behöver ha med i beräkningen, stå ut med och till viss del möjliggöra. Frihet under ansvar helt enkelt. Men inte för mycket frihet. Och inte för mycket ansvar. Men visst. I rätt miljö, med rätt förutsättningar och rätt inspiration samt en tillåtande atmosfär – så som jag upplever att jag har det just nu, då funkar vi lika bra som vem som helst annars.

Jag vill även påminna om en sak till. NPF är ett väldigt märkligt och vitt begrepp. Att klumpa ihop individer i grupp blir sällan bra. Titta bara på människor med adhd och människor med autism – de mår bra av olika saker i olika typer av miljöer. Vad gäller ADHD består även den gruppen av många olika typer av individer. ADHD är ett samlingsbegrepp för en drös olika problemområden inom uppmärksamhet, impulskontroll och överaktivitet. Vissa människor upplever bara problem med några av dessa områden, andra inom alla. En del har mild svårighetsgrad, andra har det betydligt tuffare. Som sagt, det är problematiskt att klumpa ihop individer i grupperingar. Vad ”en person med npf behöver” skiftar mycket från person till person.

Detta tar oss till min nästa iakttagelse. Något som hittills främst myndigheter har börjat med. Nämligen generella regler som gäller ALLA med npf, som t.ex. ADHD. Ingen med adhd kommer längre att kunna bli antagen som polis till exempel. De verkar inte heller få göra lumpen. En person som söker till polisyrket eller försvarsmakten men som inte är lämplig för tjänsten hoppas jag sållas ut vid testerna de behöver göra innan, vare sig personen i fråga har npf eller ej. Jag har svårt att se vilken funktion detta generella förbud för med sig, förutom att stigmatisera människor med redan ifrågasatta diagnoser.

Socialstyrelsen har fått i uppdrag att ta reda på vilka faktorer som kan förklara regionala skillnader i diagnostisering och läkemedelsbehandling av adhd. Jag tycker det är bra. Ju mer klargörande utredningar, forskningsstudier o.dyl. som görs, ju bättre! Just nu verkar samhället vara på väga in på två parallella vägar samtidigt. Den ena vägen pekar på att vi med npf är livsfarliga monster som inte kan hantera ansvarsfulla uppgifter, den andra att vi har superkrafter och är något unikt och eftersträvansvärt. Min helt privata tes är att vi är en drös med individer som har svårt för en del saker och är riktigt bra på andra områden. Precis som alla er andra. Vad tror ni?

thoughts

Arbetsliv och fria arbetstider

Fria arbetstider

Jag är en HR-utbildad akademiker som mest arbetat med rekrytering och lever tillsammans med en man som varit HR/Personalchef i flera olika industrier. När vi läser en sådan här artikel reagerar vi totalt olika. Jag går igång på nytänkandet, att någon både vill och kan utmana rådande former för företagande och vara villig att ”icke-optimera” vinsten i sitt bolag genom att fokusera på att skapa en flexibel arbetsmiljö för sina medarbetare. Min spontana instinkt är att nytänkande är bättre än gammal-tänk. Att beprövade metoder finns just för att någon, någon gång, någonstans, faktiskt vågade testa något nytt som med tiden blivit det som vi idag kallar för beprövat. ”Man måste våga för att vinna”, ”man kan inte bromsa sig ur en uppförsbacke”, ja ni förstår.

Sambon reagerar istället med frågor. Många, många frågor. Bra frågor. Som jag förstås inte kan svara på i och med att intervjun med Fredrik Fernström inte tog upp de saker som min erfarne personalchef till sambo frågar efter.

Jag bjuder på ett urval av de frågor som han och jag diskuterade, relaterat till artikeln:

  • Hur tolkar företagets chefer och personalavdelningen LAS respektive kollektivavtal?
  • Har/är de två företagen som Fredrik drivit anslutna till en arbetsgivarorganisation?
  • Hur reagerar fackliga förtroendemän kring fria arbetstider?
  • Vilken typ av människor anställer man till bolaget?
  • Hur homogena är arbetsgrupperna (dvs anställs bara människor som ”funkar som vi andra”)?
  • Vad händer/hur hanterar företagets chefer och personalavdelning situationen när någon inte levererar enligt sina uppsatta mål (a.k.a. inte arbetat tillräckligt)?

 

Den där passionen

En kursare till mig, från Uppsala universitet skrev häromdagen ett Pulse-inlägg på LinkedIn om att känna passion för det vi gör. Hennes inlägg börjar med meningen:

Att följa sin dröm, att arbeta med det som man är passionerad för och älskar är något som ofta förs fram som ett framgångsrecept.

Jo då. Jag vet om det här. Som personalvetare är det här inte en nyhet utan snarare något vi ständigt önskar se mer av hos både redan anställda och de som vi önskar anställa. Vid rekrytering söker vi ofta efter de som har driv, engagemang och just passion. Vi vill ha någon som vill TILL det aktuella jobbet istället för FRÅN det gamla. Det låter bra och vi tror på det själva. Även om vi någonstans ändå inser att verkligheten är mer komplex än så.

Passion. Det är verkligen ett problematiskt ord för mig. Passion är ett tillfälligt tillstånd. Ungefär som lycka. Något av en färskvara. Är det verkligen något vi, om vi tänker efter ett par steg till, vill förlita oss på vid rekrytering? Att välja den med högst nivå av passion? Det är lätt att svara ja på frågan. För vem vill inte umgås och bli inspirerad av passionerade medarbetare?

Passion för vad du gör… Ok. Det förutsätter ju att personen i fråga bara får arbeta en enda sak. Men så ser väldigt få organisationer ut. Eventuellt kan det fungera i stora globala verksamheter där du får utvecklas som specialist och var en kugge i ett större maskineri. Där din kugge handlar om just det du brinner för. Men hur många verksamheter ser ut så?

För mig tillkommer en del till i begreppet passion. Inte nog med att det är en färskvara som kommer och går plus att det gör varje individ till en egen liten silo, dessutom kräver passion bränsle och inspiration. Verksamheten/arbetsgivaren behöver alltså underhålla personens passion genom vidareutveckling, feedback, uppmuntran, förmåner och annan input. Eller? Förväntar sig arbetsgivarna som ropar efter medarbetares passion att den passionen ska leva för evigt? Blir inte det som att tro på ett stearinljus som aldrig slocknar?

Passion är jättebra. Missförstå mig rätt. Jag är personalvetare. Jag gillar passionerade medarbetare. Så klart! Men den här övertron på människors passion som jag tycker mig kunna se, får mig osäker på om vi ropar för högt efter något vi inte tänkt igenom vad det kan innebära…

 

o-passion-facebook-1014x507

 

På prov: Sex timmars arbetsdag

Jag ska villigt erkänna att jag har varit mycket skeptisk till den här idén med att låta personalen arbeta 6 timmar men ändå få betalt för heltid. Min tanke har direkt gått till de småföretagare jag känner och som inte skulle ha råd att betala sin personal mer pengar för mindre utfört arbete/dag hur gärna de än velat. Lite torrt har jag konstaterat att den enda arbetsgivaren som skulle ha råd, eller åtminstone kunna ta sig råd, att förändra sin verksamhet på det viset vore Staten/Landstingen.

Ändå blir jag glad att det numera faktiskt finns ett pilotprojekt där den här idén testas i praktiken. Nu är det alltså dags att se om idealisterna har haft rätt i sin övertygelse om att fler ska få arbete, men arbeta mindre och samtidigt åstadkomma mer. Så här i uppstarten av piloten verkar kostnaden vara överkomlig för aktuellt landsting. Däremot är jag fortfarande skeptisk när det kommer till småföretagen…

Här är sjukhuset som kör sextimmarsdagar

Mölndal

Morgonmänniska = förlegad norm?

För flera år sedan skrev jag ett inlägg om A-människor vs. B-människor. Det inlägget skrev jag alltså för länge sedan och jag har med tiden danats om till mer av en hybridmänniska. Lite A och lite B, dvs anstränger mig hårt för att uppfattas som en A-människa i veckorna för att lagom till helgen go all in och njuta av att vara en B-människa på helgerna.

Än idag ser jag sprickor i vad arbetsgivare önskar när de anställer människor. De vill helst ha människor som fungerar som robotar. Som vaknar och går upp samma tider varje dag. Men när de är vakna ska det vara kreativa och nytänkande. Gärna varje dag mellan kl 8-17. För det är ju så kreativitet fungerar. Verkligen.

Min avslutning på mitt blogginlägg från 2010 var:

Jag förstår varifrån normen om 8-17-människor, dvs A-människor, kommer ifrån, men jag förstår inte varför den normen lever kvar nu när den typ av samhälle som normen grundar sig på är utdöende.

Idag läste jag en artikel i SvD Näringsliv som behandlar samma ämne, nämligen morgonmänniskor vs kvällsmänniskor. Är morgonmänniskor per automatik mer produktiva eller effektiva än kvällsmänniskor? Artikeln hette ”Karriärraketen startar i svinottan”. Som att det vore ett faktum – ”om du inte går upp i svinottan kan du glömma din karriärraket!”

(Det skulle för övrigt vara intressant att veta vilka kriterier SvD Näringslivs författare använt sig av för att bestämma vad som räknas som en karriärraket. Vad som skiljer en vanlig tråkig karriär mot en så mycket häftigare Karriärraket…)

En bit ned i texten. Förlåt mig. Jag menar – en BRA BIT ned i texten kan vi läsa följande kommentar från Samuel West som forskar om kreativitet och organisationspsykologi vid Lunds universitet:

”Att vara morgonpigg är en statusmarkör som går långt tillbaka i tiden, enligt Samuel West.
– Det finns en seglivad föreställning om att den som går upp tidigt har mer disciplin och en högre moral än någon som är vaken till sent på natten. Men vi måste inte längre gå upp klockan fem för att mjölka korna. För de flesta räcker det med att vara på jobbet klockan åtta.”

Tack Samuel.

Men du kunde väl ändå ha sagt klockan nio…?

 

 brokenalarmclock

Jag söker #nyttjobb

Jag vill ha ett arbete där jag

– får använda min förmåga att nätverka och möta människor

– utvecklar min upptränade förmåga att läsa av människors beteende

– har nytta av min förmåga att höra det folk inte säger

– får vidareutveckla min förmåga att skriva texter

och där min kunskap och mitt intresse för social media ses som en fördel.

.

Min arbetsgivare

– är ett företag eller en offentlig verksamhet

– vet vad modernt ledarskap innebär

– vill ha anställda som ses som människor mer än maskiner

– arbetar aktivt med utveckling av såväl anställda som verksamhet

– vill vara en del av framtiden och därför gärna rusar in i den

och ser mig som en tillgång och god investering!

Här är jag – Var är ni?

Nytt fokus vid rekrytering?

Tidigare i veckan läste jag en HR-bilaga som följde med Svenska Dagbladet. Nu minns jag inte ens vad artikeln jag läste handlade om, men jag minns att jag läste en intervju eller artikel med arbetsmarknadsministern Hillevi Engström så gissningsvis var det något där som triggade mig.

Hur eller hur, mina tankar vandrade iväg till hur arbetsgivare och rekryterare har ändrat fokus när det kommer till att rekrytera in ny personal. Jag som inte längre är 20-25 kan minnas en tid när jag började söka arbete efter gymnasiet var slut. Vi pratar slutet 1990-tal. Då låg fokus vid många rekryteringar på den potential en medarbetare hade att göra ett bra arbete och inbringa ökad vinst till det rekryterande bolaget.

Nu verkar inte det fokus vara aktuellt längre. Idag ligger fokus vid rekryteringar helt klart på att göra en fullgod riskbedömning av den eventuellt duktiga kandidaten. Arbetsgivaren vill se gamla resultat från tidigare arbetsplatser, de vill se din brottsstatistik, de skulle gärna få möjlighet att kontakta både din husläkare och psykolog och dina gamla lärare. Allt för att arbetsgivaren eller rekryteraren tror att sådan gamla uppgifter om dig på något sätt ska säkerställa att du inte gör en enda blunder efter att du fått en anställning hos det rekryterande bolaget. Och det gör det kanske. I viss mån. Visst. Det kan avslöja en del om din karaktär. Vilken typ av värderingar du har haft och i mångt och mycket kommer att ha. Men blir det den garanti de så hett efterlängtar? Nej.

Varför inte det då? För det finns inga garantier.

Så. För mig visar en rekryterare eller arbetsgivare som ser till den potential en människa har att den personen har framtidstro och ett framtidstänk. Vad säger det om vårt arbetsliv att vi hellre tittar bakåt när vi försöker bygga framtiden än framåt? Vad får det för effekter för organisationerna om 10-20 år?

Jag har en gnagande känsla i maggropen att vi är inne på fel spår. Hur tänker ni?