Arbetsliv och fria arbetstider

Fria arbetstider

Jag är en HR-utbildad akademiker som mest arbetat med rekrytering och lever tillsammans med en man som varit HR/Personalchef i flera olika industrier. När vi läser en sådan här artikel reagerar vi totalt olika. Jag går igång på nytänkandet, att någon både vill och kan utmana rådande former för företagande och vara villig att ”icke-optimera” vinsten i sitt bolag genom att fokusera på att skapa en flexibel arbetsmiljö för sina medarbetare. Min spontana instinkt är att nytänkande är bättre än gammal-tänk. Att beprövade metoder finns just för att någon, någon gång, någonstans, faktiskt vågade testa något nytt som med tiden blivit det som vi idag kallar för beprövat. ”Man måste våga för att vinna”, ”man kan inte bromsa sig ur en uppförsbacke”, ja ni förstår.

Sambon reagerar istället med frågor. Många, många frågor. Bra frågor. Som jag förstås inte kan svara på i och med att intervjun med Fredrik Fernström inte tog upp de saker som min erfarne personalchef till sambo frågar efter.

Jag bjuder på ett urval av de frågor som han och jag diskuterade, relaterat till artikeln:

  • Hur tolkar företagets chefer och personalavdelningen LAS respektive kollektivavtal?
  • Har/är de två företagen som Fredrik drivit anslutna till en arbetsgivarorganisation?
  • Hur reagerar fackliga förtroendemän kring fria arbetstider?
  • Vilken typ av människor anställer man till bolaget?
  • Hur homogena är arbetsgrupperna (dvs anställs bara människor som ”funkar som vi andra”)?
  • Vad händer/hur hanterar företagets chefer och personalavdelning situationen när någon inte levererar enligt sina uppsatta mål (a.k.a. inte arbetat tillräckligt)?

 

På prov: Sex timmars arbetsdag

Jag ska villigt erkänna att jag har varit mycket skeptisk till den här idén med att låta personalen arbeta 6 timmar men ändå få betalt för heltid. Min tanke har direkt gått till de småföretagare jag känner och som inte skulle ha råd att betala sin personal mer pengar för mindre utfört arbete/dag hur gärna de än velat. Lite torrt har jag konstaterat att den enda arbetsgivaren som skulle ha råd, eller åtminstone kunna ta sig råd, att förändra sin verksamhet på det viset vore Staten/Landstingen.

Ändå blir jag glad att det numera faktiskt finns ett pilotprojekt där den här idén testas i praktiken. Nu är det alltså dags att se om idealisterna har haft rätt i sin övertygelse om att fler ska få arbete, men arbeta mindre och samtidigt åstadkomma mer. Så här i uppstarten av piloten verkar kostnaden vara överkomlig för aktuellt landsting. Däremot är jag fortfarande skeptisk när det kommer till småföretagen…

Här är sjukhuset som kör sextimmarsdagar

Mölndal

Lästips – Äventyrens Ö

För ungefär ett år sedan skrev jag inlägget ”Stigma och mobbing” som fokuserade på den stigmatisering som det innebär att vara mobbad på en arbetsplats.

I en av kommentarerna fick jag ett bra lästips som jag missat. Läste det först idag, men det gör inget för det är fortfarande lika aktuellt:

De förtalade och utstötta

Inlägget kommer från bloggen Äventyrens Ö där de arbetar med teambuilding. Någon gång i livet hoppas jag att även jag får arbeta med teambuilding. Det var en av mina huvudanledningar till att jag började personalvetarutbildningen – att få hjälpa de arbetsgrupper som inte längre kan hjälpa sig själva. Tills dess läser jag gärna mer om hur arbetet kan gå till i praktiken via Äventyrens Ö. Tack för din positiva feedback och för ditt lästips – Mimmi Dahlström!

Lyx att arbeta hemifrån?

Idag fick jag tidningen Personal & Ledarskap i brevlådan. Där kunde jag läsa följande notis:

bild

 

Jag anar att Microsofts designer tänker utveckla IT-teknologin, även om jag kan ha förstått fel där. Teknikens under är fantastiska och jag letade mig tillbaka till när jag var 15 då jag aldrig hållit i en mobiltelefon, än mindre ägt en. Vad gäller datorer – What can I say? Min pappas kontorsdator på den tiden var gammal och utdaterad redan när han köpte den (begagnat förstås!). Nu finns tekniken överallt och vi räknar kallt med att den alltid ska finnas där, underlätta för oss och helst vara gratis.

Mina tankar vandrade vidare till en annan, men närliggande, tanke när jag hade läst notisen.

Om företag underlättar för sina anställda att arbeta hemifrån – vid vissa roller förutsätts det att arbetstiden fördelas mellan hemkontor och/eller bil + kunder – vem bär då ansvar för belastnings- och förslitningsskador pga av dåliga stolar, skrivbord, belysning, arbetsställning etc.?

Jag vet faktiskt inte. Logiken hos mig talar för både arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar i frågan. Vad säger ni?

Myten om äldres bristande förmåga

När jag läste Svenska Dagbladet till frukost i morse fångade en text från Henrik Ennarts blogg mitt intresse:

Forskare: Myt att äldre minns sämre

Min egen övertygelse när jag hör yngre människor diskutera äldre personers bristande förmåga har varit att det måste vara fel. Därför blev jag glad över att läsa följande:

Bilden av att äldre blir allt mer trögtänkta är väl etablerad. Den har dessutom stöd i många studier.

Men enligt tyska forskare som använt avancerad datasimulering är detta helt fel. Bilden av försämrade kognitiva förmågor beror på felaktigt konstruerade testmetoder som inte tar hänsyn till den enorma mängd information som de äldres hjärnor matat in och hanterar.

Ur ett arbetsgivarperspektiv har äldre personer många fördelar som jag anser väger upp den där ”höga lönen” som en del nämner som negativ sak då det gäller att anställa äldre. Fördelarna är bland annat att de ofta är klara med småbarns-åren vilket innebär få VAB-dagar, de kan även fokusera bättre på sitt arbete eftersom deras barn klarar sig mer själva. Men framförallt har de äldre många gånger något som yngre saknar – Livserfarenhet, arbetslivserfarenhet och en trygg känsla för sina egna pros & cons. Allt gynnar ju arbetsgivaren!

Det är inte utan att jag behöver fundera vidare på: Varför förekommer åldersdiskriminering överhuvudtaget? 

Blir enad front detsamma som lågt i tak?

Under kvällen snubblade jag in på HRbloggen.se och deras inlägg Tystnaden på jobbet som skrevs i april 2012. Affi Kölevik skriver om de olika effekterna som den ökande rädslan för att säga sina synpunkter på jobbet kan ge. Jag refererar lite kvickt hennes inlägg nedan:

För medarbetarna: En människa som inte får uttrycka sin åsikter känner sig tillplattad, förminskad, och blir hämmad. Att bli tystad är att bli osynliggjord. För cheferna: En chef som har tysta medarbetare blir inte sporrad. Nickande rädda ja-sägare bidrar inte till utvecklingen. För organisationerna: En organisation med tysta medarbetare som inte våga säga sin mening eller komma med synpunkter får också medarbetare som håller inne med idéer och förbättringsförslag. Innovationsklimatet blir uselt. Det är alltså inte bra för organisationen. Inte bra för chefen. Inte bra för den anställde. Varför blir det då så här?

Ja. Det är en bra och väldigt befogad fråga. För inte allt för längesen fick jag höra talas om en mellanchef på ett bolag där en av mina vänner arbetar som uttryckt ”För mycket synpunkter på verksamheten kommer att tolkas som illojalitet”. PUNKT. Nu kan jag förstås inte garantera sanningshalten i det påståendet då det är andrahandsinformation jag tog del av. Men ändå. Varför blir det så här?

En tanke som kommer till mig är den devis som vi arbetsledare på Clas Ohlson arbetade efter: ”Vi måste visa upp en enad front!” Vilket i praktiken innebar att hur olika vi än tyckte om de beslut och riktmärken vi skulle följa så skulle våra medarbetare inte märka av de skillnaderna i det dagliga arbetet. Sådana problem diskuterade vi istället på våra arbetsledar-möten. För mig var det en självklarhet då. Men nu ser jag att det arbetssättet kan ha gett intrycket av att inte heller våra medarbetare fick tycka annorlunda, eller ens reagera på de förändringar som uppstod. Det var i alla fall inte mitt syfte med den enade fronten. Mitt syfte var tydlighet, produktivitet och effektivitet.

Jag tror att många företagsledare och mellanchefer tänker på liknande sätt. De vill förenkla informationen så att den tas emot bra av kollegor så att det som behöver göras blir gjort. I min naivitet vill jag tro att dessa ledare tänker på verksamhetens bästa (och däribland även personalens bästa) och inte på att sänka taket i organisationen eller tvinga in sina medarbetare i leden igen. Även om slutresultatet i praktiken kan ha inneburit just det sistnämnda.

Kanske är det därför det blivit så här?

Har du tappat gnistan?

Idag fick jag ett sånt där nyhetsbrev från en av grupperna jag är medlem i från LinkedIn. Då jag arbetar med att söka talanger är jag medlem i en hel del grupper och får en hel del nyhetsbrev. Många passerar direkt från min inbox till papperskorgen utan någon som helst uppmärksamhet från mig. Men det här mejlet var det annorlunda med. Det var från gruppen Linked:HR och texten löd:

Dear Colleague,
Remember you first day at work? You were probably excited. You wanted to succeed. You were confident that you would do great, that you would find camaraderie, that this “was it.” Hopefully, the spark is still there. Maybe you’re one of the lucky ones… those who welcome Mondays as adventure days, those who feel that their work is meaningful and valuable.

I’m curious, however, about *that* moment. The moment in which you realized that you lost the “light in your eyes.” The moment in which you acknowledged: “It’s official: I’m disengaged.”

Some will tell you that your manager is responsible for most of your woes. For instance, today I read in “Linking Learning to Talent Management” (sponsored by Skillsoft, download athttp://bit.ly/LHRtalent5 ): “This has been documented in research so many times that it’s become a cliché: People don’t leave companies. They leave managers.”

I doubt, however, that the managers are the sole culprits. Oh yes… they matter. We’ve had a great discussion recently on “engaging leaders” – how they impact one’s sense of meaningfulness and safety at work. However, managers do not operate in a vacuum. They are, instead, part of a cultural system that imposes constraints or rewards on certain behaviors and attitudes. The “blame the manager” game can only go so far.

Here is, therefore, my question for the week:
Think about the time in which you realized that you were no longer engaged. Can you pinpoint the most important factors impacting your “moment of disengagement”? What took away the “spark in your eye”?

Den första tanken som for genom mitt huvud när jag hade läst klart var ”Om en person känner så här kring sitt arbete, varför har den personen inte bytt antingen arbetsuppgifter eller arbetsplats?” Jag vet inte om det är så att jag är ett barn av min tid – generationen som har svårt att bli vuxen och ta ansvar om vi ska tro generationen innan oss – men för mig skulle det vara otänkbart att arbeta kvar i en roll eller på en arbetsplats någon längre tid om jag inte  längre kände engagemang för det arbete jag skulle utföra. Hur bra bli kvaliteten på mitt utförda arbete om jag har tappat stinget?

Samtidigt är det ju så att de flesta arbetsgrupper har någon eller några som har tappat gnistan och engagemanget. Ni vet, de där personerna som lägger mer tid på att gnälla på problem i organisationen istället för att lägga energin på att ta sig runt och förbi hindret. De där som väljer att se utveckling och förändring som nederlag innan projekt ens dragits igång. Vad driver de här människorna? Vad är det som får dem att gå upp och gå till ett arbete som får dem att vilja vara någon annanstans varje dag? Hur lyckas de blunda för alla andra möjligheter de skulle kunna ha?