Trender inom HR

Idag läste jag ett inlägg på ”Affärsdriven HR” vilket är en blogg om strategisk HR som jag gärna rekommenderar er att följa. Siri Wikander som är författare uppfattar jag både som saklig, kunnig och tydlig i sin kommunikation.

Nyligen var Siri på Accentures seminarium ”The future of HR” där de gick igenom 10 trender som hon kort översatt och sammanfattat i ett inlägg. Själv fick jag egna funderingar kring somliga av de punkter hon nämner. Mina funderingar har jag lagt till under aktuella punkter (som jag alltså lånat från Siris blogg) nedan:

1. Synen på vilka vi ser som vår arbetskraft utökas och inkluderar även leverantörer och kunder. Företag inkluderar kunder i produktpåverkan. Se till exempel tyckomgarant.se

2. Vad är det som händer med kompetensen? Sveriges skolelever presterar sämre än någonsin. Kompetens finns inte längre att tillgå överallt. Viss specifik kompetens inom exempelvis IT/Teknik och Finans finns endast i länder utanför Europa.

Jag hoppas att svenska arbetsgivare i framtiden kan sluta titta på arbetstagare från utlandet som något problematiskt. Som det beskrivs i den här punkten får jag intrycket att diskussionerna utgått från ett grundantagande att det är svårt att få tag i rätt kompetens här i Sverige. Well, det är väl därför vi har internet? Social media? LinkedIn? Världen blir mindre och mindre och många av våra bolag är redan globaliserade. Som jag ser det är det bara en tidsfråga innan rekryterings- och anställningsprocesserna anspassar sig till det. Däri verkar en stor utmaning ligga för svenska företagare idag.

3. Vad ska HR göra med all data i sina system? Det nya är inte datan utan möjligheten att samköra och ge pålitliga prognoser. Hur får HR då employer branding, kompetensförsörjning och kompetensutveckling att gå i takt?

Jag har ställt mig samma fråga. Men från en annan synvinkel. HR har tillgång till väldigt mycket data att göra fin statistik på. Och det är viktigt. Jag förstår det. Men när ställer vi oss frågan – är just den här datan vi efterfrågar viktig? Vad ska vi göra med den, vad visar vi och vad vill vi åstadkomma med den statistik vi skapar? Ibland, i vissa organisationer, får jag intrycket att HR anser att det är viktigare att anställda lämnar in info till HRs datasamling än att arbeta med kärnverksamheten. Förhoppningsvis är jag fel ute där.

4. Sociala medier driver på en demokratisering av organisationsstrukturer. Kommunikationsmakten förskjuts. Chefen vet inte längre bäst och mest. Hur påverkar detta ledarna och ledarskapet?

Har chefen någonsin vetat bäst och mest? Är inte problemet snarare att sociala medier hjälper fler att få reda på de missar som cheferna gör? Min uppfattning är inte att cheferna plötsligt är av sämre virke än förr. Snarare tror jag kan göra cheferna gott i längden att inse att de är en del av det team de leder. Att de kan – och bör – ta hjälp av sitt team när de kör fast och att bollplanket fungerar från två håll. Eller?

5. Den nya tekniken påverkar kulturen och arbetssätten. Vilka ska HR samarbeta med internt för använda system för att bygga kultur?

Det här är en spännande punkt! Väl fungerande samarbete mellan avdelningar och enheter är en av mina hjärtefrågor. Organisationen behöver alla sina olika avdelningar, och i en hel del frågor behöver organisationen dessutom många av avdelningarna samtidigt. Där kan HR och andra stödfunktioner i organisationen verkligen behöva bli bättre. Se mer till vad som gynnar den övergripande organisationen istället för vad som gynnar den enskilda stödfunktionen…

6. Kraven på att vara flexibla och lättrörliga ökar. HR behöver organisera sig för att snabbt reagera på nya behov som exempelvis dyker upp i Shared Service Center eller till följd av nya affärsmöjligheter.

Här är jag kluven. Ja och Nej. Samtidigt. I den bästa av världar skulle ju alla Business Partners veta allt om allt. Men är det rimligt i verkligheten? Jag vet att det historiskt har setts som ett problem att chefer inte vetat vem de ska kontakta för att få hjälp i vilken fråga. Jag förstår varför idyllen om ett fungerande Shared Service Center vuxit fram och fått så stort fäste. Men ändå. Jag uppskattar verkligen specialisering, att smal kunskap inom ett specifikt område många gånger är bättre än att så många som möjligt ska kunna allt. Men här är jag ödmjuk. Jag är antagligen för junior i HR-utövandet för att verkligen veta och förstå hela bilden.

7. Individualiseringen av kunderbjudande ökar. Det borde HR kunna överföra till individualiserade medarbetareerbjudanden, eller hur?

Det vore ju kanon! Följdfrågan från mig blir – hur ska vi få med facket på den här resan med individuella medarbetarerbjudanden, de som faktiskt arbetar för och premierar kollektivet. Förändring i de här frågorna är svårt att få till om inte facket är med oss. Men jag gillar tanken. Och lite spelutrymme finns ju redan idag. Go, go, go! 😉

8. Behovet av att snabbt hitta kompetens ökar. Det behövs ett mer lättrörligt sätt att hitta kompetens. Har ni koll på vilka medarbetare som pratar vilket språk hos er? Frågar ni efter kompetens på era sociala intranät?

9. Kontrollen över data blir en utmaning. Vad är känsligt och vad är inte känsligt? Vad på era intranät är egentligen hemligt? Hur ska vi nå dokument från våra mobiler och läsplattor? Och vad av den data som HR ansvarar för är egentligen hemlig? Och vad händer när alla medarbetare vill ha tillgång till information i sina privata mobiler?

En intressant tanke! När jag läser punkten inser jag än mer tydligt att intranätet ju innehåller interninfo som andra inte bör få tillgång till. Men vad är egentligen intern info och vad är hemligt-hemligt! Den informationen kanske skulle kunna mer tydlig hos de intranät jag rört mig i.

Att medarbetare har tillgång till intranätet i sina telefoner…? Svaret hos mig är inte helt självklart. Jag landar dock i att det inte är någon större skillnad om jag redan kommer åt intranätet via VPN på  min laptop. Då är informationen redan ”ute och går”. Här tror jag det blir tydligt vilka organisationer som väljer att lita på sina medarbetares goda omdöme och vilka organisationer som väljer att istället kontrollera informationsflöde. Jag vet vilken typ av organisation jag väljer att arbeta för.

10. Det finns ingen gräns för vilken roll HR kan ta om man ser uppdraget som medarbetarens hela upplevelse av företaget.

Det var mina reflektioner så här en söndagskväll. Vad tycker ni?

Chefstaktik

Läste inlägget ”Ledarskap – Inställsamhet lönar sig, dessvärre” på Chefsbloggen idag. Hittade för övrigt dit via Veckans HR – v3 på HRSveriges blogg. Inlägget på Chefsbloggen handlar kortfattat om att inställsamma mellanchefer ofta får fördelar av sitt smicker för överheten och därmed lättare stiger i graderna.

Under tiden jag läste om smicker-taktiken kom jag att tänka på att  en kompis till mig (som själv sitter på en chefsposition) sagt att en bra taktik gällande medarbetare är att  ”hålla sina vänner nära och sina fiender ännu närmare”.  Med detta menade han att om en person är motvillig att samarbeta kan ett bra sätt att få med personen i rätt riktning att ge honom eller henne mer ansvar eller en bättre titel. På det viset bildas en starkare känsla av delaktighet, ansvar och lojalitet. Så den som är mest motsträvig vid förändringsarbete, som man dessutom inte kan ”avveckla” eller omplacera på något annat bra sätt, kan alltså få en chefstitel för att ”smöras”.

I det här läget är det svårt att inte dra någon slags slutsats om att att många av de som sitter på ledningspositioner i olika företag antingen är lismande, inställsamma ögontjänare alternativt svårhanterade motvals-personligheter. Jag gissar att de personer som skulle passa bäst på chefs- och ledarpositioner fastnat i geggan som bildas däremellan.

Vad hände med att vilja ha rätt person på rätt plats?

Politisk korrekthet

Tidigare har jag nämnt begrepp/ord som jag tycker mindre om än andra. Politisk korrekthet är ännu ett sådan begrepp. Jag verkar ha drabbats av en PK-allergi och jag får för mig att jag uppfattar vad människor har för intentioner när de använder sig av det. Självfallet är det så att jag bara ser det jag vill se, alternativt inte vill se.

En artikel i Göteborgs-Posten beskrev att en lärare stängde ned sin blogg och artikeln fick mig att börja fundera kring det här med PK igen. En sökning på Wikipedia gjorde mig inte mycket smartare:

Politisk korrekthet (ibland förkortat PK eller pk) är en kritisk term som ofta används om ett medvetet införande av nya uttryck, vars syfte är att förändra attityder eller vara så neutrala som möjligt.

Det är inte ”nya uttryck” jag ansett vara PK, däremot sluttampen ”vara så neutrala som möjligt”. Det jag vill kalla för PK är den retorik som vissa personer använder sig av för att få andra människor att känna sig idiotiska och skamsna för att de uttrycker en åsikt de har. Kanske är det jag som rör mig i kretsar där domar och förmaningar är mer vanligt förekommande, men jag har en upplevelse av att samhället jag lever i (Sverige) är mer oförlåtande och nedtryckande nu än förr.

Många riskerar sin anställning för en felaktig/ogenomtänkt statusrad på Facebook,  riskerar att förlora vänner genom att rösta på ”fel” parti i riksdagen, riskerar social utfrysning genom att ha en egen, felaktig/”obekväm” åsikt, osv. Detta har mynnat ut i en osäkerhet hos många. Politisk korrekthet är för mig något som används när en rädsla för att sticka ut, för att ha en åsikt eller synvinkel som inte överensstämmer med ”massan”, uppstår. Trots att jag stör mig på det, vore det lögn att skriva att jag inte är påverkad. Jag är nyanställd hos ett företag nu. Jag känner av vibbar, jag tolkar beteenden, jag försöker passa in så bra jag kan. Men samtidigt försöker jag vara tydlig med vem jag är. Men inom vissa ramar. Härlig balansgång det där!

För att återknyta till vad jag reagerade på i artikeln gällande den nedstängda bloggen: Läraren (varför känns det som att jag inte får skriva lärarinnan, men läraren går bra?) hade en god tanke med bloggen. Eleverna skulle få öva sig i att argumentera kring ett ämne. De skulle öva sig i retorik och övertygande genom att läsa texter och sedan argumentera för sin åsikt. Den här goda ursprungsidén nämns i artikeln, men uppmärksammas inte särskilt. Det som uppmärksammas är vad texterna som eleverna skulle reagera på handlade om.

Sure, texterna kunde visst ha handlat om hur man klipper rosor eller äppelträd, eller något annat ”ofarligt”. Men hur mycket hade eleverna lärt sig om argumentation då?

Sen kan jag hålla med om att det var rätt klantigt att läraren inte hade kontroll över att allmänheten kunde läsa allt som stod i bloggen. Samtidigt är jag också medveten om att de yngre generationerna inte är lika nojiga över sådant som deras föräldrar är…

Att rektorn tvingade läraren stänga ned bloggen handlar, som jag tolkar det, om en rädsla från dennes sida att sticka ut. Rektorn vill inte bli inskriven i historieböckerna som personen som inte hade kontroll över verksamheten.

Men är kontroll alltid det bästa? Är PK den nya gyllene regeln? Vad händer egentligen med ett samhälle, en organisation, en grupp om alla tänker och gör likadant? Det kan ju vara värt att tänka lite extra på…

Ekonomer vs personalvetare

Jag måste få ställa frågan.

Är det bara jag som ser viss problematik i att det ofta är ekonomer som innehar positionen personalchef/personalansvarig i organisationer?

Vad är min utbildning till för om jag lika gärna kan ersättas av en ekonom? Är ekonomerna ett resultat av en historia där rätt utbildning saknades eller är de ett svar på framtidens krav i organisationerna?

Jag är förvirrad.