Rekryteringsbranschen är full av liv. Det rör sig många olika skolor genom branschen och alla hävdar att deras arbetssätt är det ”enda rätta”. Själv står jag som så många gånger förr och väger lite mitt emellan. Gärna med en fot i båten och en fot på bryggan. Försöker förstå allas sidor samtidigt.

Dels har vi skolan Kompetensbaserad rekrytering:

När det gäller kompetensbaserad rekrytering, som bygger på att minska ner de personliga värderingarna och utgå mer ifrån personens kvalifikation att utföra uppgiften, intar man en mer pregmatisk hållning. Tanken är att rekryteraren i största möjliga mån ska undvika sina egna värderingar till förmån för hur personens kompetens matchar arbetsuppgifterna.
Stefan Lidén, VD o grundare av INEED 

Motpolen, a.k.a. det svarta fåret, a.k.a. jävulen inom rekryteringsbranschens skolor har inget namn utan är snarare ett fenomen – Magkänslan:

En professionell rekrytering måste ta hänsyn till följande moment: 
• Rekrytering är marknadsföring. 
• Anställ för framtida utvecklingsbehov och inte enbart på befintliga kunskapskrav 

Om alla förväntningar uppfylls och inga, och då menar jag inga tveksamheter finns kvar, kommer rekryteringen sannolikt att bli lyckad. Vid minsta tveksamhet brukar jag avstå eftersom ”magkänslan” måste vara helt rätt. Just vid rekryteringar är ”magkänslan” starkast och den bästa vägvisaren inför ett val.
Kurt-Ove Åhs Personal dir Siemens, ordf Sveriges HR Förening

Man skulle kunna tänka sig att vi skulle kunna stanna här. Men nej. Vi har även något jag skulle vilja kalla för förändringsskolan, vilket egentligen handlar mer om ett utvecklande av rekryteringsarbetet. Det finns vissa rekryterare som anser att CV-förfarandet är förlegat. De menar att ett CV fokuserar för mycket på historiken, på det som varit. Den gruppen försöker hitta nya sätt att rekrytera och tar hjälp av videofilmer, auditions, sociala nätverk – u name it! De vill förändra och förnya. Som tips på sådana rekryteringsföretag kan jag tipsa om iNEED (videoinspelningar) och Mploy rekrytering (rekrytering via sociala medier).

Mitt i det här virrvarvet av professionella rekryterare befinner sig både kundföretagen som rekryterarna arbetar för och de kandidater som vill få en anställning. Vad säger de om dessa olika skolor? Hur ser de på de olika inriktningarna och dess effekter? Jag har ingen aning. Men jag gissar att kundföretagen vill ha en anställd som ”passar företaget”. Goupthink är inte bra, och en sådan rekrytering är antagligen inte att föredra, men samtidigt. Det är kundföretagen som betalar notan i slutänden. Vem ska få ha det slutgiltiga beslutet? Den som betalar eller den som anser sig veta bäst?

Och kandidaterna? Vad vill de ha? Jag vet inte det heller, men gissar att de vill ha klara direktiv kring vad de förväntas prestera i sin roll för att kunna leverera bra resultat i sin nya anställning? Kan de i annonsen utröna att de passar in? Kul, då söker de antagligen jobbet. Med ett CV, som vissa rekryteringsbolag anser är ointressanta. Eller så får de genomgå massvis med testningar, uppföljningsmöten, 2-3 intervjuer, m.m. Vilket någon stans på vägen tar bort det spännande och intressanta med att söka sig till nya anställningar. Det blir bara en utdragen plåga i slutänden, för många jag har pratat med. När jobbet väl erbjuds till aktuell kandidat är glädjen inte där:

”Vilken jävla process! Det enda de inte gjorde var att dra ned byxorna på mig för att kontrollera min prostata!”
(Kommentar från en nära vän som genomgått en grundlig rekryteringsprocess)

Om jag nu av någon anledning måste välja sida här… Antagligen är det rätt omöjligt för mig i längden att både stå på bryggan och åka med båten… I så fall väljer jag förändringsskolan. Hur framtiden för rekryteringsprocessen kommer att bli vet ingen idag. Men att den behöver förändras, att det här revir-pinkeriet mellan olika skolor och uppfattningar inte gynnar någon förutom rekryterarna och testutvecklarna själva, känner i alla fall jag mig rätt övertygad om…