Chefstaktik

Läste inlägget ”Ledarskap – Inställsamhet lönar sig, dessvärre” på Chefsbloggen idag. Hittade för övrigt dit via Veckans HR – v3 på HRSveriges blogg. Inlägget på Chefsbloggen handlar kortfattat om att inställsamma mellanchefer ofta får fördelar av sitt smicker för överheten och därmed lättare stiger i graderna.

Under tiden jag läste om smicker-taktiken kom jag att tänka på att  en kompis till mig (som själv sitter på en chefsposition) sagt att en bra taktik gällande medarbetare är att  ”hålla sina vänner nära och sina fiender ännu närmare”.  Med detta menade han att om en person är motvillig att samarbeta kan ett bra sätt att få med personen i rätt riktning att ge honom eller henne mer ansvar eller en bättre titel. På det viset bildas en starkare känsla av delaktighet, ansvar och lojalitet. Så den som är mest motsträvig vid förändringsarbete, som man dessutom inte kan ”avveckla” eller omplacera på något annat bra sätt, kan alltså få en chefstitel för att ”smöras”.

I det här läget är det svårt att inte dra någon slags slutsats om att att många av de som sitter på ledningspositioner i olika företag antingen är lismande, inställsamma ögontjänare alternativt svårhanterade motvals-personligheter. Jag gissar att de personer som skulle passa bäst på chefs- och ledarpositioner fastnat i geggan som bildas däremellan.

Vad hände med att vilja ha rätt person på rätt plats?

Ovälkomna ord och #volvogate

Det finns vissa ord som får mig att gå i spinn på ett mycket negativt sätt. Några av dem är solidaritet, lojalitet, godtycklighet. Dessa ord används alldeles för ofta i sammanhang där man vill visa makt alternativt att få andra människor att ”rätta in sig i ledet” med hjälp av skam- och skuldeffekter. Jag går varesig igång på maktutövning eller skrämseltaktik.

Igår läste jag ett blogginläggrekryteringsbloggen som påminde mig om dessa ovälkomna ord. Inläggsförfattaren Yvonne Dahlberg fick mig att tappa hakan en bit. Det handlar om de tre personer som fick gå ifrån sina anställningar på grund av en statusuppdatering på Facebook med tillhörande kommentarer. Jag vet inte vad jag häpnade över mest. Att Yvonne inte ansåg att det var något konstigt med att säga upp en anställd p.g.a. en statusuppdatering (som med mina ögon mätt inte ens var särskilt outstanding) eller att hon direkt försvarade Volvo och dess samarbetande rekryteringsbolag utan någon som helst kritisk inställning till företagens handlande.

På sätt och vis kan jag hålla med Yvonne om att illojalitet borde vara grund för uppsägning, men då menar jag upprepade illojalitetsproblem. Samtidig kan ledningsgrupper välja att se såna här utspel som ett tecken på något. Kanske finns det strukturproblem på arbetsplatsen (varav ordvalet ”dårhus” i statusuppdateringen), det kan vara ett tecken på att närmsta arbetschefen inte har kapaciteten att leda gruppen att få rätt saker gjort vid rätt tillfälle, etc. Vad är då bästa lösningen? Att kicka den som belyser ett eventuellt problem eller våga ta en diskussion med densamme? Så mycket självdistans ska väl en chef ändå ha att hon/han vågar ta upp frågan ”vad är det du är missnöjd med?”

Jag vet var jag står.

Nu gissar jag att Yvonne arbetar med just rekrytering på något större bolag som Manpower, Poolia eller liknande. Kanske har den diskussion som verkar uppstått kring att det ev. underlättat för Volvo att  göra sig av med personal snabbt med hjälp av rekryteringsbolag blivit hennes akilleshäl, att det fått henne att reagera istället för att fundera. Eller så är hon  övertygad om att företagen hanterat saken rätt.

Jag kan bara säga att jag inte håller med och att jag förespråkar empati, eftertänksamhet och framförallt kommunikation.

Rolig historia eller sanning?

Ramlade över en tankeställare under julhelgen. Den här gången från ett så finlitterärt verk som ”Herrarnas Lyckliga Dassbok”:

Ett svenskt och ett japanskt företag bestämde sig för att utkämpa en årlig roddtävling med åttamannalag. Bägge manskapen tränade länge och när dagen för kapprodden kom var båda lagen i absolut toppform. Men japanerna vann med ett försprång på 1 km.

Efter nederlaget var moralen i botten hos det svenska laget. Högsta ledningen beslutade att man skulle vinna nästa år och tillsatte en projektgrupp som skulle undersöka problemet. Projektgruppen upptäckte efter mycket analyserande att japanerna hade sju man som rodde och en som styrde, medan det svenska laget hade en man som rodde och sju som styrde.

I denna krissituation visade ledningsgruppen prov på avsevärd handlingskraft. Man engagerade en konsultfirma som skulle undersöka strukturen  i det svenska laget. Experterna kom efter flera månaders arbete fram till slutsatsen att det var för många som styrde och för få som rodde.

Mot bakgrund av experternas rapport genomfördes omedelbart förändringar i lagstrukturen. Nu hade man fyra styrmän, två överstestyrmän, en styrledare och en roddare. Dessutom införde man ett poängssystem för att motivera roddaren:
– Vi måste utvidga hans arbetsområde och ge honom mera ansvar.

Året därpå vann japanerna med ett försprång på 2 km.

Det svenska bolaget avskedade roddaren med hänvisning till dålig arbetsprestation, men betalade ut en bonus till ledningen som uppskattning för dom stora ansträngningar den lagt ner.

Konsultfirman utarbetade en ny analys, varav man drog slutsatsen att man hade valt rätt taktik och att motivationen också var god, och att det alltså måste vara materialet som behövde förbättras. Idag är det svenska bolaget i färd med att utveckla en ny båt.

Sexuella trakasserier?

Upplever du något av följande, är du utsatt för sexuella trakasserier:

  • ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster
  • oönskad fysisk kontakt
  • ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, visslingar och kommentarer om utseende
  • könsord, pornografiska bilder och nedsättande skämt om det kön du tillhör.

Det är den som blir utsatt som avgör om beteendet är ovälkommet eller ej. Sextrakasserier är ett brott. (Från Prevent:s hemsida)

Jag är en förespråkare för att anmäla orätter men jag vill då gärna ha gott om kött på benen så jag vet att jag har rätt om jag anmäler. När det gäller sexuella trakasserier är det inte så enkelt. Det är ofta väldigt subtila händelser till att börja med, som att någon ”av misstag” kommer åt fel kroppsdel. Har man otur förvärras det sedan.

Där jag arbetar finns det ett par personer som inte vet var den där gränsen går. Eller ska jag vara helt korrekt så arbetar dessa personer inte ens på det företag där jag arbetar, men vårt företag har mycket samarbete med deras företag. Alltså möts vi ofta på luncher, julfester, gemensamma styrelseträffar o. dyl.

Min första dag på arbetet varnades jag för dessa personer och jag har lyckats hålla dem  på armlängds avstånd sen dess. Tills nu. Nu vill de plötsligt kramas, när jag istället tar i hand drar de sitt finger över handflatan. När vi äter lunch ”missbedöms” avståndet oss emellan och de kommer åt mig och har de tur råkar det vara ett bröst. Det här är alla händelser som är otroligt små. Inga stora puckar alls och än så länge skrattar jag mest åt dessa ”äldre män” utan vare sig självinsikt eller hyfs. Dessa män är det stående skämtet inom organisationen och jag är en av dem som spär på historieberättandet kring dem.

Samtidigt slår det mig hur svårbedömt situationer kring sexuella trakasserier måste vara och hur svårt det måste vara att ta modet till sig och anmäla en kollega eller chef!

En annan tanke som slår mig är att jag för varje gång jag inte säger ifrån till dessa personer räknas som ett godkännande från min sida. Lek med tanken att det blir värre (antagligen inte, eftersom jag snart slutar, men ändå) och vi hamnar i en värre situation… Antagligen kommer dessa tidigare händelser tas upp från deras sida som att jag ”lät dem hållas” och antagligen till och med uppskattade det. De kommer även säga saker som ”vem tror du att du är”, ”ha inte så höga tankar om dig själv”, ”varför skulle vi ha något intresse för någon som du”, osv.

Alltså, allvarligt, handlingsplaner och policys är bra hjälpmedel i vissa situationer men hjälper nog föga när det gäller sexuella trakasserier. HUR hanterar man sådana här situationer när man är på utsidan? De enda som vet vad som hänt är de få personerna som är inuti situationen, och de lär alla ha olika uppfattningar och historier om vad som ”egentligen” har skett.

Hur arbetar ni med dessa frågor på ert företag?