Diplomeringsceremoni

I fredags gick jag på min egen diplomeringsceremoni. Kortfattat är det så att efter avklarad examen finns möjlighet att få ett diplom för att man varit uthållig nog att ta sig just till en färdigställd examen. Jag hade tänkt strunta i att hämta ut mitt.

Jag är inte en person som går igång på ritualer. Min mamma fick övertyga mig om att gå på min egen studentbal och min man fick nu övertyga mig om att jag borde gå och få ut mitt diplom. Jag sa ”Ok då!”

Klädkod kostym. Sagt och gjort, gick och inhandlade kostym, skjorta, strumpbyxor – hela kittet! Påklädd och klar försökte jag dock komma ur den fotograferingsritual som ingår i diplomeringsfirandet. Mannen övertygade mig om att om jag nu köpt så många nya kläder borde jag kanske föreviga dem. Jag sa ”Fine!”

Efter fotograferingen var det då dags för inmarsch i aulan. Hela mitt väsen skrek ”NEJ, jag vill inte vara här, det här är inte jag.” Jag var nervös och kände mig oerhört felplacerad. Tills de sa mitt namn. Plötsligt hade jag rak rygg var målinriktad och gick med stadiga ben mot det som nyss hade känts som min egen undergång. Jag tog emot mitt diplom, log mot publiken, gick tillbaka till min plats, satte mig ned med mitt diplom i mitt knä. Tårar av lycka föll ned för mitt ansikte där jag satt. Det som jag tidigare sett som en värdelös pappersbit hade förvandlats till något av det mest värdefulla föremål jag någonsin ägt.  Arket var inte bara papper längre. Det var ett papper fyllt av tentaångest, avklarade tentor, misslyckanden, succéer, betyg, bra och dålig kritik, debatter, diskussioner – allt jag åstadkommit och tvingats igenom under de år som till slut tog mig till min examen.

I efterhand är det svårt att inte dra paralleller till ledarskap och organisationsutveckling utifrån mitt beteende inför och under diplomeringen. Det behövs dels en ledare som kan måla bilder om hur framtiden kan komma att se ut, som kan få anställda att våga gå dit ingen anställd tidigare varit på väg. En organisation behöver också personer som under förändringsarbetet kan coacha de som tappat tron på framtidsbilden, de som inte ser nyttan med ansträngningen, de som hellre vill sitta kvar i bekvämligheten.

Hur går detta ihop med förändringsarbeten där man hyrt in konsulter för att implementera arbetet? De kan fungera som ”bildmålare”, de som målar upp framtidsbilden. Däremot behöver nog coacherna finnas inuti den organisation som går igenom förändringen, lite som blåbärssoppan under Wasaloppet, den behöver tillföras kontinuerligt. Är det kanske det som ofta blir det trasiga kugghjulet i ett organisatioriskt förändringsarbete? Hur hittar man rätt personer för den här typen av uppgift? Hur många personer behövs? Hur ska dessa utvalda blåbärssoppa-utdelare nå ut till de behövande?

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s