Generationsskiftesplanering

Till att börja med vill jag meddela att det här inlägget inte bygger på några välgrundade teorier. Det här inlägget bygger endast på magkänsla och egna erfarenheter.

Det händer något med de flesta av oss när vi blir äldre. Vi har en förmåga att bli bekväma. Det kan ge effekter som att vi slutar åka på back-pack-semestrar och istället väljer charter, att vi omedvetet börjar umgås med människor som är mer lika oss själva eller att viljan att utmana oss själva minskar. För en privatperson kan det kanske vara ok. Åtminstone begränsar man mest sig själv.

Det som skrämmer mig är att många människor på ledningspositioner i Sverige är till åren komna. Ursäkta om jag är för pang på, men jag gissar att medelålder för VD och andra styrelse- och ledningsuppdrag ligger över 50 år. Att män gärna anställer andra män är rätt allmänt känt. Det är ett stort problem bara det!

Men att dessa VD:s m.fl. dessutom är bekväma och har en benägenhet att undvika egna utmaningar är ett ännu större problem som jag ser det. Det innebär väl att många organisationer riskerar att stagnera?

NEJ, jag är inte för åldersdiskriminering. Inte åt någotdera håll. Ett väl fungerande ledningsarbete behöver ett brett spektrum av synvinklar, alltså behövs ett brett spektrum av åldrar, etnicitet, erfarenhetsgrad, ja ni fattar. Alla åldrar behövs. Här ser jag dock ett moment22. För att få plats i ledningsgrupper och styrelser ställs ofta krav på mångårig arbetslivserfarenhet. Av någon anledning ses det som själva källan till allt gott i arbetslivet. Det generationsskifte i organisationer som diskuterats mycket under den senaste tiden verkar inte innefatta ledningsgrupper och styrelser, men även de behöver denna förnyelse.  Kanske behövs förnyelsen särskilt mycket just där.

Hur ska vi då få detta generationsskifte att även beröra lednings- och styrelsearbetet? Finns det något annat sätt att se på arbetslivets mest heliga dokument – CV:t, på vad som krävs för att ”platsa”? Är kravet på arbetslivserfarenhet en förlegad kvarleva från det förgångna eller kan man se bristen på arbetslivserfarenhet som en merit och tillgång då personen i det läget är ofärgad av redan cementerade normer i organisationen och därför kan tänka outside the box på ett friare sätt?

2 thoughts on “Generationsskiftesplanering

  1. DET var en intressant aspekt med att se bristen på arbetslivserfarenhet som en merit! Den aspekten fanns inte med i den styrelseledamotutbildning som jag nyss genomfört. Å andra sidan betonades inte ålder och gedigen erfarenhet heller. En styrelse bör bestå av olika kompetenser och trots allt är de personliga egenskaperna med integritet och förmåga att agera och ställa obekväma frågor väldigt viktiga. Om en person med brist på arbetslivserfarenhet har dessa egenskaper borde det vara intressant – men, hur får en valberedning fatt i att en sådan person finns? Det är en springande punkt i sammanhanget…

  2. Hej Lennart! Tack för respons.

    Hur valberedningen ska få fatt i en person med de egenskaperna? Spontant poppar LinkedIn, Facebook, bloggare och IRL-nätverkande upp som svar på frågan. Ett annat alternativ kanske kan vara ett gammalt hederligt ansökningsförfarandet. Visst borde det väl vara möjligt att anställa en styrelseledamot på liknande sätt som andra anställningar i en organisation? Eller finns det formalia och/eller rutiner som arbetar mot det?

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s