”Anorektiska organisationer”

(Det här en kopia av Mitt inlägg idag hos HR Sveriges blogg)

Den 11 oktober läste jag ett inlägg som bland annat behandlade hur företag idag inte lyckas ta tillvara på anställdas kreativitet. Inlägget var skrivet av Magnus Dalsvall, HR-akuten,  i hans blogg på Chef.se

Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. 

Det här inlägget har sedan dess legat och ”skvalpat” runt i bakhuvudet hos mig. Magnus har lyckats sätta väldigt bra ord på något jag gått och förbittrats över under en längre tid. Det började redan när jag arbetade i en större i butik i en av Sveriges stora och välrenommerade butikskedjor. Ett aktiebolag. Som gick med vinst. Som överlevde den stora krisen 2008/2009, då jag i och för sig redan slutat där. Men det ger ändå en bild av hur starkt bolag jag pratar om.  Det var under tiden jag arbetade i den kedjan som det blev klart för mig att få aktieägare bryr sig om hjärtat, kärnan av den organisation de äger aktier i. Vad de däremot bryr sig om är sin egen avkastning. Det här är inget nytt. Men jag blev förbluffad. I min värld borde de som äger aktier i ett välmående bolag vilja att företaget ska fortsätta vara välmående. Men nej. Om aktieägarna själva fick välja skulle de helst vilja suga ut det gottaste ur organisationen, urholka den, och sedan slänga företaget på soptippen när det inte längre kan leverera de fantastiska resultat som aktieägarna önskar sig.

Idag läste jag en notis i Aftonbladet som ändå ger en viss känsla av hopp inför framtiden. Carema Cares vd Carl Gyllfors uttalar sig på följande sätt:

Sunda och lönsamma företag måste ha en hög kvalitet. Är du då delägare så betyder det att du kommer att kämpa för att det ska vara hög kvalitet

Nu är jag ju inte dummare än att jag inser att det här snarare är ett spel för gallerierna, ett sätt för för Gyllfors att snabbt ta sig ifrån en situation där företaget Caremas namn dras i smutsen för sin tidigare prioriteringsordning. Men ändå. Att en VD så tydligt går ut med ett sånt här budskap känns väl ändå som ett tecken på att vi är på väg in i en ny ordning…? För en aktieägare är ju en delägare.

Kan det vara så att vi i framtiden kan komma att ha HR-avdelningar som inser vikten av att INTE arbeta med LEAN, att vi kan komma att ha aktieägare som inser vikten av att en förlust ett kvartal kan ge större vinst nästa kvartal och kanske till och med företagsledningar som inser att en trygg och nöjd personal som får använda sin kreativitet i slutänden är en bra investering som utvecklar företaget/organisationen, trots att det kan komma att bli en större siffra i nästa års budget…? Vad tror ni? Är det möjligt?

Jag hoppas!

3 thoughts on “”Anorektiska organisationer”

  1. Bra inlägg, Cecilia!

    Jag tänker flera saker. Till att börja med håller jag absolut med att Lean, som det hittills har tillämpats på de flesta ställen, snarare har inneburit att organisationerna har effektiviserats så mycket att om de ens försöker en gång till så kommer tryckkokaren att koka över. Utan att alls vara insatt exakt i hur Lean fungerar, har jag ändå fått klart för mig att ursprungstanken med Lean faktiskt är att genom att effektivisera frigöra tid och resurser för att arbeta kreativt och utvecklande med verksamheten. Dessvärre har de flesta svenska företag liksom missat den delen, och bara effektiviserat. Bästa sättet att suga ut, eftersom många av de utvecklingsinsatser som man omorganiserar för sen aldrig implementeras – det finns ju inte någon som orkar hantera de projekten…

    Jag tror, som den obotliga optimist jag är, att saker och ting börjar hända. I takt med att vi hela tiden mer och mer påminns om och blir varse att jordens resurser är ändliga, finns det också smarta och bra exempel på organisationer med kloka ledare som arbetar mer hållbart. Dessa organisationer inser att de som skapar värde, är medarbetarna, så ska något av värde skapas är det bra om medarbetarna VILL, är intresserade av att utvecklas och utveckla.

    Så tänker jag…

    1. Vilken härlig replik, Karin! Jag känner som du, att saker och ting börjar hända.

      Om LEAN fick fungera som det verkar varit tänkt från början så kan jag åtmintone köpa själva teorin. Men de praktiska slutresultatet i Sverige känns bara så sorgligt. Organisationerna verkar använda sin personal på liknande sätt som de använder förbrukningsinventarier. När en medarbetare är slut köper de en ny… (Ok, grova generaliseringar här, men, men…) För mig känns det därför viktigt att fler personer börjar involvera sig för HR-frågorna i organisationerna. Alltså inte bara de som arbetar på HR-avdelningarna. HR berör så många olika delar och aspekter av en organisation och ju fler som är med i diskussionerna och debatterna, desto bättre slutsatser borde vi komma fram till. Så tänker jag. 🙂

  2. Jag tror tanken med Lean kan vara god – den påminner mig om ABB Sveriges T50 program på 1990-talet. Det programmet gick ut på att dels utveckla medarbetares kompetens för att göra det möjligt att decentralisera beslutsfattande ut till där problem och situationer uppstod med målet att halvera tider i processer. Det mest framträdande exemplet minns jag handlade om leveranstider för industrirobotar som minskades från cirka 50 dagar till 7. Utan att folk sprang som illrar utan genom att eliminera loopar och standon i väntan på beslut på ”högre ort”. Det tog naturligtvis tid att implementera och krävde nytt ledarskap så därför införde ABB ett kraftfullt ledarutvecklingspaket för alla dåvarande och blivande chefer. Hela T-50 programmet drevs av dåvarande Sverigechefen Bert-Olof Svanholm OCH HR-direktören Leif-Åke Nilsson. HR hade här en tongivande roll att både driva, stötta och följa upp att förändringar skedde. Jag var själv med i det här och upplevde den här satsningen väldigt positiv.
    Men idag finns en annan stress med kvartalsrapporter och ständig tillgänglighet och det jag ser är att många driver många projekt i verksamheten som en lösning på utmaningar och målsättningar. Men – de som arbetar i projekten hinner aldrig avsluta med en genomtänkt rapport, reflektera kring och dra erfarenheter från sitt projekt innan de kastas in i nästa. Det värsta är att det kanske krävs nån slags implosion – att verksamheter liksom kraschar internt när hjulen snurrar för fort innan man stannar upp och sansar sig. En kanske udda jämförelse men se på intresset för småskaligt, närodlat och ekoodlat jämfört med stordrift, billigt och importerat. Kanske också Generation Y kan hjälpa till att ändra nuläget…
    Om HR får ökade möjligheter att ha inflytande och få andra att intressera sig för HR-frågor handlar som så många gånger om vilka som driver HR-frågorna ute i företag och verksamheter och deras integritet och pondus att beskriva vad R står för och kan göra, sätta ner fötter, dra gränser och tala allvar likaväl som uppmuntra och stödja. Hur skapar vi de här HR-personerna? Se det är en av nyckelfrågorna tycker jag. Vad tycker ni?

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s